由于女工社會地位、社會角色和生理特點的特殊性，法律對女工的勞動保護作了專門規(guī)定。如果用人單位在“三個期間”不正當?shù)亟K止與女職工的勞動合同，我國法律也根據(jù)《勞動合同法》第42條對如何處理該問題作出了明確規(guī)定：有下列情形之一的：，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：。。。（四） 第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延長至相應情形消失為止，在合同有效期內(nèi)，如果“（I）工人患病或非因工負傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后無法從事原工作或雇主另行安排的工作；（II）勞動者不稱職，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位仍不稱職的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的（勞動合同法第四十一條的規(guī)定）且存在“（一）按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重組；（二）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難；（三）企業(yè)因生產(chǎn)變化、重大技術革新或經(jīng)營模式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁減人員；（4）訂立勞動合同時，勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。”同時，如果女性員工在三個期限內(nèi)，用人單位不得終止勞動合同。但是，如果用人單位在上述情況下終止與女性員工的勞動合同，根據(jù)相關規(guī)定，應視為不當終止勞動合同關系，女職工要求繼續(xù)履行勞動合同的，撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，女職工不要求的，用人單位還應當支付工資o勞動合同終止后繼續(xù)履行勞動合同，可視為用人單位的建議，如雙方協(xié)商終止勞動合同，則終止合同的時間應確定至“三期”期滿如果勞動合同期限未在女員工的“三階段”到期日到期，或者雙方之間僅存在事實勞動關系，則雇主應支付女員工的工資，直至“三階段”到期日為止并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金

解雇“三期”女職工時，用人單位應支付“三期”工資如下：

1.懷孕工資按《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工補貼確定，即“生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)，因自身原因未安排職工從事其他工作的，停產(chǎn)企業(yè)應當按照下列標準支付職工停產(chǎn)補貼：（1）停產(chǎn)時間在六個工作日（含六個工作日）以內(nèi)的，停工前一個月平均日薪的80%支付給員工；（2）停工連續(xù)六個工作日以上的，停工前三個月平均實際日薪的60%從第七天開始支付給員工。"孕期工資按員工工資的60%發(fā)放；

2.分娩期工資按原工資處理；

3.哺乳期工資按《廣東省女職工勞動保護實施辦法》執(zhí)行規(guī)定工資不得低于其標準工資的75%