“三期”女工在什么情況下可以解除勞動合同

案例分析

本案的焦點是，與普通工人相比，公司是否可以以嚴重違紀為由解除與懷孕的沈小姐的勞動合同

，《勞動法》對“三個時期”的女工有特殊保護。《勞動合同法》第42條規定，在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得依照本法第40條和第41條的規定解除勞動合同。《勞動合同法》第45條規定，當勞動合同到期，女性員工懷孕、分娩或哺乳時，勞動合同應延長至相應情況消失

，但這種保護不是無條件的、有原則的。如果一名女雇員因嚴重違反雇主的勞動紀律或規章制度以及《勞動法》第39條規定的其他過失而在“第三期”被雇主解雇，法律將不會在對相關問題的答復中對其提供任何特殊保護，前勞動部明確指出,“企業不得在女職工懷孕、分娩、哺乳期間解除勞動合同，即企業不得以女職工懷孕、分娩、哺乳為理由解除勞動合同。女職工在三個期限內違紀，按照有關規定和勞動合同應當予以辭退的，可以予以辭退。“

如果發生法定非過失解雇和經濟性裁員，用人單位可以根據《勞動合同法》第40條和第41條終止勞動合同。同時，《勞動合同法》第42條限制用人單位終止勞動合同，以保護特殊勞動者的利益。但是，第42條并不限制雇主根據第39條終止勞動合同。可見，《勞動合同法》第39條至第42條相互關聯、相互制約，用人單位和勞動者在具體情況下應準確適用

回到本案，勞動仲裁委員會在聽證會上，公司出具了相當完整的證據，包括公司的規章制度、沈小姐近兩個月的考勤記錄表，以及公司過去通過電話和書面形式告知沈小姐公司的規章制度，特別是休假中規定的電話錄音和書面物證，公司女員工在懷孕期間提交了請假申請表、病假表、一天醫院分娩檢查證明等。另一方面，沈女士以身體疲勞為由反復解釋了她總共15天缺勤的原因，到醫院做產前檢查，對胎兒有不良輻射，但無法提供醫院產前檢查證明、病假證明等證據證明自己的陳述，她承認，公司人員曾多次通過電話和書面形式告知自己公司的規章制度，了解“孕婦應提前請假進行常規檢查，如遇突發醫療事故，事后需補假”的休假規定，但是因為我認為這些規定不是很重要，我沒有提交請假申請表

案例介紹

張先生開了一家國際貨運公司。公司的接待員沈小姐經常遲到、早退和工作遲到。張先生對她很不滿意。兩個月前，該公司與沈小姐簽訂的為期一年的合同到期。張先生原本不打算與她續約，但沈小姐突然拿出醫院出具的妊娠診斷書，張先生不得不推遲她的勞動合同。此后，沈女士經常因身體疲勞提前下班或連續幾天不來上班，去醫院檢查出生情況，而且單位的輻射對胎兒有害。她也沒有提交請假申請表、病假表、當天醫院的出生檢查證明等。針對她的違規行為，人力資源部多次通過電話和書面形式告知沈小姐公司的規章制度，特別是請假規定，如果她生病，她可以休息，但按照規章制度辦理請假手續。她沒有糾正，反而變得更加肆無忌憚，在與人力資源部的電話中憤怒地說：“我就是不來上班。你能對我做什么？我現在懷孕了，你不能離開我。”

根據公司的規章制度，員工連續曠工三天或累計曠工五天，嚴重違紀的，公司將立即與其解除勞動合同。根據員工考勤記錄表，沈小姐在兩個月內無故缺勤15天。張先生認定她嚴重違紀。在通知協會后，他通過快遞公司向她發送了一份“終止勞動合同通知”。收到通知后，沈小姐到公司要求她收回終止勞動合同的通知，恢復雙方的勞動關系，但張先生不同意她的要求。因此，沈小姐發起勞動仲裁并要求恢復勞動關系，但她的請求沒有得到勞動仲裁委員會的支持

在審理此案后，仲裁委員會認為張先生的公司有明確的管理制度，始終按照規定執行，管理痕跡清晰。有理由認定沈小姐曠工15天是嚴重違紀行為。公司與沈小姐解除勞動合同是合法的，不侵犯沈小姐的合法權益。因此，判決不支持沈小姐恢復勞資關系的請求