是否可以通過仲裁后的“不符合錄用條件”在試用期后終止合同，我們認為，第一，合同不得違反法律對試用期的限制性規定。第二，在試用期過后，以“不符合雇用條件”為由終止合同是違法的。經調解，公司支付一定金額的經濟補償金后，雙方協商解除勞動合同

案例分析

試用期內引發了諸多糾紛。許多用人單位認為試用期是一個豁免期和無用期，肆意侵犯了員工的合法權益。有的隨意設置試用期，有的在試用期結束后以“試用期不符合錄用條件”為由辭退員工，員工不得不采取預防措施。所謂試用期，是指用人單位與求職者在建立勞動關系后，為相互理解和雙向選擇而約定的檢查期。為了防止單位利用試用期侵權，法律明確規定了勞動者在試用期內的權益：

第一，試用期。《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月

同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期；勞動合同期限為完成某項任務或者勞動合同期限不足三個月的，不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，不設定試用期，試用期為勞動合同期限；非全日制就業雙方不得約定試用期。第二，試用期內的待遇。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期內，用人單位還應當為職工繳納社會保險和住房公積金。如果員工加班，雇主必須按照規定支付加班費。第三，必須有終止合同的理由。試用期內，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。如果用人單位在試用期內終止勞動合同，應向勞動者說明原因

因此，當公司稱員工不符合錄用條件時，應注意三點：第一，要求公司證明是否符合“錄用條件”是否在招聘時向員工解釋或在勞動合同中約定？第二，是否存在所謂不遵守就業條件的情況？第三，解雇決定是否在試用期后作出

案件介紹

2011年6月，小張進入一家私人公司擔任文員。當時簽訂的勞動合同期限為2年，試用期為6個月。雙方同意每月收入分別為2000元和2500元。雖然小張是個新手，但她工作很認真。如果她不明白，她會問。基本上沒有大的錯誤。然而，經過六個月的試用期后，經理告訴小張公司的效率不高。合同到此為止。公司額外付給她一個月的工資，并請她離開。小張回來告訴他的父母，他的父親非常生氣，所以他去單位與經理談判。沒想到，經理說小張在工作中總是犯錯誤，根本不符合錄用條件。叫她離開是為了保全她的面子。既然你不喜歡，單位可以立即發出取消通知

談判結果就是這樣。小張的父親很生氣，趕往勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，希望通過法律討論一場爭論

他們也不愿意在這樣的公司工作，因此，他們要求單位承擔非法解雇的賠償責任

爭議焦點

本案有兩個爭議焦點：第一，試用期的設定是否合法？第二，試用期結束后，用人單位能否以“不符合勞動條件”為由終止小張的勞動合同員工認為《勞動合同法》第19條規定，如果勞動合同期限超過三個月但不足一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。現在勞動合同簽訂兩年，但試用期為六個月，明顯違反了這一規定；此外，所謂的“雇傭條件”根本不符合我的要求，更不用說在試用期過后，公司以“不符合雇傭條件”為由終止合同顯然是錯誤的

公司認為合同期和試用期都是協商一致的結果，應按照“有協議，按協議”的原則處理；此外，雖然解雇決定已經過了幾天的試用期，但關鍵員工確實有過錯