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寧波
員工失蹤時，公司是否可以終止與員工的勞動合同
如果員工失蹤，公司能否終止與員工的勞動合同？
是的，如有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或向勞動者支付額外一個月工資后終止勞動合同：
中規定的醫療期滿后無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，且經培訓或工作調整后仍不能勝任該工作
（III）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與員工協商未能就變更勞動合同內容達成一致意見的情況：
我公司有一名員工于2008年8月加入公司，與公司簽訂了無期限合同，并在上海工作。2012年12月5日，員工在當天下午申請了半天事假，并獲得批準。2012年12月6日和7日，該員工未能在公司工作。12月7日下午，這名雇員打電話請假，說他的母親病得很重，需要休息五個工作日。因為是電話請假，所以沒有請假表。2012年12月17日，該員工本應上班，但沒有出現。公司聯系了該員工的母親，發現她既沒有生病也沒有看到該員工，因此公司聯系了該員工的共同居民，并聲稱她沒有看到該員工。12月18日，該員工的母親來到上海，與公司人事部的同事一起到派出所報案。派出所已備案
我公司《員工手冊》規定，如果您缺勤超過3天，可以終止勞動合同。你能用這篇文章來終止勞動合同嗎？如果是，誰應該簽署終止勞動合同的通知
專家首先從曠工的事實進行解釋
。該員工于5日下午請假半天，經公司批準。6日和7日，員工缺勤且未要求延長休假，因此缺勤兩天。7月7日下午，該員工以其母親病重為由通過電話向公司請假。因此，公司應準予休假。然而，經調查，發現其母親沒有生病，即該雇員請假的理由是請假。然而，這個假期是否可以被定性為曠工取決于貴公司的具體規定。許多公司沒有規定員工必須解釋申請事假的原因。在這個前提下,請假理由并不是虛假的,；如果貴公司對請假原因有特殊規定，如“請假原因不實，視為曠工”，則可按曠工操作。員工17天后不上班可直接視為曠工
貴公司能否以“曠工超過3天”的方式終止勞動合同，關鍵在于員工是否簽署了《員工手冊》。如果員工已簽字，則可直接終止，否則存在風險。目前，在實踐中，沒有有效的員工手冊的曠工通常只有在員工曠工超過15天后才能解除。事實上，這種方法在一般意義上使用了“長期缺勤”，參照已廢除的《企業獎懲條例》
一般情況下，員工需要在收據上簽字。如果雇員缺席或未簽署收據，雇主可通過EMS向雇員表達，并附上取消通知。如果員工下落不明，可將取消通知交給緊急聯系人簽字，如其母親等
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