年終欠薪

加班費將不支付補假和加班費

新年將至，許多人將加班工作，但根據《勞動法》第41條，您的加班費是否到位

，加班是指用人單位根據標準工時制度下勞動者的生產經營需要，經與工會和勞動者協商，安排勞動者在法定工作時間以外工作，所有超出法定工作時間的工作均視為加班

員工被安排在法定節假日加班。補假不能用來代替加班費。如果工人在休息日提供勞動，根據《勞動法》第44條的規定，如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補假，則必須向員工支付不低于勞動合同規定的其本人小時或日工資標準300%的額外工資，薪酬不得低于工資的200%

此外，差旅津貼不能代替加班工資。當工作任務需要工人在周末出差完成時，雇主不僅應給予經濟補償，還應在工作一年后支付加班工資，企業不允許休年假，不支付相應的工資

員工帶薪年假規定，連續工作一年以上的員工享受帶薪年假。本單位應當保證職工享有年休假。員工在年假期間享有與其正常工作期間相同的工資收入

員工帶薪年假條例第5條第3款規定：“如果單位因工作需要確實無法為員工安排年假，經員工本人同意，不得為員工安排年假。員工不應休的年假天數，單位按員工日工資收入的300%支付年假。“

也就是說，如果雇主在雇員本人同意的情況下不安排雇員休年假，并且未休年假期間的工資已正常支付，如果員工在年底離開公司并符合經濟補償條件，雇主只需支付員工每日工資收入的300%

，但是企業拒絕支付補償金。

勞動合同法規定，如果雇主因下列情況終止或終止勞動合同，雇主應向雇員支付經濟補償金：

1。用人單位建議雙方協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同

3。如果工人不能勝任工作，并且經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作，雇主將終止勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議，用人單位終止勞動合同

5。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重，依法裁減人員的

7。企業變更生產、重大技術革新或者經營方式調整，勞動合同變更后仍需裁減人員的，用人單位應當依照法律規定的程序裁減人員。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位按照法律規定的程序裁減人員的

9。勞動合同期滿，員工同意續簽勞動合同，但用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同

10。由于雇主被依法宣告破產，勞動合同終止。因用人單位營業執照被吊銷、責令關閉、被撤銷或者用人單位決定提前解除，勞動合同終止。在勞動合同期限內，用人單位以“最后淘汰”或“競爭性雇傭”的方式單方面終止勞動合同。法律、行政法規規定的其他情形

應當按照在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；如果期限不足6個月，則應向工人支付半個月工資的經濟補償金

年底可隨意調整工作

不同級別（即單位將管理人員分為高級管理、中級管理和普通管理崗位，工人分為技術、一線和后勤崗位）.崗位變更由雙方協商解決，如雙方協商不成，違反勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第16條的規定向勞動者支付經濟補償金，勞動合同自簽訂之日起生效由用人單位與勞動者協商，在勞動合同文本上由用人單位與勞動者簽字或蓋章。勞動者在簽訂勞動合同時，必須對工作崗位等關鍵問題進行明確核對，并在達成協議后簽訂勞動合同，以避免其權利和義務受到損害合同簽訂不嚴引起的不愉快

值得注意的是，盡管《勞動法》不允許任意調整工作，但“最后職位輪換”有些企業的情況是合理的。年底，如果工人最后一個職位是由于其不稱職，根據《勞動合同法》的相關規定，企業應首先培訓工人或調整其工作

請產假企業不允許帶薪年假

產假，是指女性員工在產期前后的法定休假待遇，在《女性員工勞動保護特別規定》、《勞動法》等法律法規中有明確規定。

帶薪年假是員工在產期結束后享有的法定休假權利《企業職工帶薪年假實施辦法》第六條規定：“職工依法享有的探親假、婚喪假、產假等國家規定的節假日，以及因工傷導致的帶薪停工期間，不計入年假。"

因此，產假和帶薪年假之間沒有沖突，女性員工可以同時享受產假和帶薪年假

年終突擊績效，企業強制風險操作

很多企業希望年終突擊績效r、 但是工人們應該注意，如果涉及到危險操作，我們有權說“不”

根據《勞動法》第56條的規定，工人有權拒絕執行雇主非法指揮和強迫冒險作業的管理人員；有權根據《勞動合同法》第88條對危及生命安全和健康的行為進行批評、檢舉和控告w、 用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任離子