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寧波
企業實行最后淘汰制是否違法
答：最后淘汰制實際上是一種績效考核制度。是指根據企業總體目標、具體目標和各崗位實際情況，設置一定的考核指標體系，并以此指標體系對員工進行考核，根據考核結果剔除得分較低的員工的績效管理體系。《勞動合同法》頒布前后，人們對末位淘汰制的合法性進行了廣泛的討論。隨著《勞動合同法》的正式實施，我國的勞動合同解除采取法定解除模式。《勞動合同法》第36條至第41條分別規定了合法終止的理由。由于最后一次淘汰制度不是終止合同的法律原因，因此通常被視為非法終止合同。《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的補償。”
Q：企業能否根據排名結果直接辭退排名靠后的員工
答：企業不能根據績效考核排名結果直接解除最后一名員工的勞動關系。企業定期對員工的績效進行排名，這是法律不提倡但也不禁止的。但是，如果企業根據績效考核排名結果直接解除最后一名員工的勞動合同，法律禁止。在《勞動合同法》中，最接近末位淘汰制度的法律原因無疑是第40條第（2）項：“如果工人不稱職且在培訓或工作調整后仍不稱職，雇主可在提前30天書面通知工人或額外支付工人一個月工資后終止勞動合同。“最后一個位置等于無能嗎？答案顯然是否定的。在最初的《勞動法若干條款說明》中，勞動部表示“不稱職”如下：“無法按要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。雇主不得故意提高配額標準，使工人無法完成。"因此,雇員是否稱職,應該是縱向比較,而不是橫向比較。假設一個團隊的所有員工都有出色的工作表現，那么不可避免地會有最后一名員工。這個員工會被視為不稱職嗎？第二，即使員工被認為不稱職，企業仍然需要調動或培訓他們。如果他們仍然不能勝任工作，他們可以終止勞動合同，他們需要收集什么證據來扭轉這種局面
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規定，“因用人單位決定解雇、免職、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。“因此，如果企業采用最后解除制度終止員工的勞動合同，企業應提供終止合法性和合理性的證據。當然，員工也可以提供相關證據證明自己不能勝任工作，如工作職責和完成情況、歷年績效考核數據、績效工資支付、對同事和客戶的評價等，etc
績效考核對提高員工工作能力、增強企業競爭力具有積極作用。但是，如果企業盲目地將績效考核作為解雇員工的工具，顯然與建立績效考核的初衷背道而馳。我們不反對企業對員工績效進行排名，但我們是否可以嘗試將最后一次淘汰制改為最后一次激勵制？通過團隊的力量幫助落后的同行迎頭趕上要比簡單粗暴地解雇員工合法、合理、合理得多
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