用人單位解除勞動合同的原因是否有發(fā)生期限

專家評估

本案爭議的焦點是用人單位解除勞動合同的原因是否有發(fā)生期限，即：，勞動合同終止原因是否適用排除期制度

所謂排除期，是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某項權(quán)利的預(yù)定期限。期限屆滿，該權(quán)利自然消滅。① 排除期的規(guī)范功能是盡快確定形成權(quán)行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關(guān)系。訴訟時效也具有盡快確定法律關(guān)系、維護(hù)社會秩序的功能，與之相比，兩者最大的區(qū)別在于客體的不同。排除期的客體是形成權(quán)，訴訟時效的客體是請求權(quán)。形成權(quán)是指權(quán)利人根據(jù)其單方意思表示，使民事法律關(guān)系發(fā)生、改變或消滅的權(quán)利；請求權(quán)是指權(quán)利人要求他人作出或不作出某些行為的權(quán)利

在司法實踐中，經(jīng)常會遇到雇主因雇員在上一個勞動合同期間或多年前的過錯而終止當(dāng)前勞動合同的情況，或因用人單位在上一個勞動合同期內(nèi)或多年前的違法行為而被迫終止勞動合同的。在審理此類案件時，法院往往處于進(jìn)退兩難的境地。一方面，《勞動合同法》和其他勞動法律法規(guī)沒有限制勞動合同終止原因發(fā)生的時間。多年前，雇主或工人因玩忽職守或違法行為提出終止勞動合同，沒有任何法律障礙。另一方面，當(dāng)對方出現(xiàn)解除勞動合同的情況時，勞資雙方中的任何一方都沒有提出解除勞動合同，而是繼續(xù)延長勞動關(guān)系，甚至續(xù)簽勞動合同。情況發(fā)生變化后，他們多年前就提出以玩忽職守或違法行為終止勞動合同，這違背了公平、誠實信用的原則，也容易使勞動關(guān)系不穩(wěn)定。因此，因解除勞動合同的原因引入免責(zé)期制度已迫在眉睫

案件事實

鮑某于1997年5月26日進(jìn)入深圳某電器有限公司，擔(dān)任壓鑄部領(lǐng)班。雙方已簽訂勞動合同，最后一份勞動合同有效期為2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳市一家電器有限公司因失職失火記大過被處罰一次，鮑某在獎懲單上簽字。2008年5月5日，深圳市一家電器有限公司以5月1日上班睡覺為由，以記大過為由處罰了鮑某。2008年5月16日，深圳市某電器有限公司按照公司依法制定的管理制度規(guī)定，將鮑先生解聘，并向勞動管理部門提交了“兩次重大違法累計解聘”的文件。此后，鮑某申請了勞動仲裁，要求賠償非法終止勞動合同

深圳市中級人民法院于12月27日二審判決鮑某玩忽職守，2007年發(fā)生在上一個勞動合同期限內(nèi)，不應(yīng)以此作為終止當(dāng)前勞動合同的依據(jù)。深圳市某電器有限公司與鮑某解除勞動合同不符合法律規(guī)定的，應(yīng)支付非法解除勞動合同的賠償金