員工有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
1。經證明不符合試用期內用人單位公布的聘用條件
2。嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度,可以按照用人單位或勞動合同的規定解除勞動合同
<3。嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的4。依法追究刑事責任用人單位依照前款規定解除勞動合同的,應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由,但這并不等于終身合同。有《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條規定的,也可以依法解除勞動合同。有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但應當事先征求用人單位工會的意見,并書面通知勞動者:
1。勞動者患病或者非因工負傷,在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他適當工作的
2。勞動者不能勝任勞動合同約定的工作,經培訓或調整后仍不能勝任的
3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使原勞動合同無法履行的,用人單位依照前款規定提前三十日未通知勞動者終止勞動合同的,雙方協商不能達成變更勞動合同的協議,用人單位應當自通知之日起30日內向勞動者承擔勞動合同約定的義務。協議終止
約定終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發生時,當事人有權解除合同。勞動合同約定的合同終止條件發生后,有權終止合同的一方的勞動者在行使終止合同的權利時,表達了終止合同的意圖,未經用人單位同意,本勞動合同的權利和義務終止,勞動者應當注意:解除合同的條件必須事先在勞動合同中約定,勞動合同期滿后,符合解除合同的條件,勞動者方可按照約定解除合同,該單位既不通知員工履行解除勞動合同的程序,也不與員工續簽合同,從而構成勞動關系的事實延續。如果雇主解雇員工或員工此時自愿辭職,確認為勞動關系的終止
三、協商終止
協商終止,是指勞動合同履行過程中,雙方協商一致解除勞動合同。《勞動法》第24條規定:“勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同。”。勞動合同雙方可以協商解除勞動合同。與約定終止和法定終止不同,協商終止不需要雙方事先約定或法律規定。只要雙方愿意隨時解除合同,這也是實踐中解除勞動合同的常用方法
工人應注意:雙方協商解除合同的權利和責任必須明確,最好以書面形式解決,以避免勞動合同終止后發生糾紛。勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同。勞動合同終止,雙方各執一份協議。第四條有下列情形之一的,不得解除勞動合同,用人單位不得依照本法第二十五條、第三十條的規定解除勞動合同或者解除勞動關系:,本條例第三十一條、第二條第二款規定:患職業病或者因工負傷,經確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
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患病或受傷,且在國家規定的醫療期內;P>
如果女性員工正在懷孕、分娩或哺乳期;勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動者有下列情形之一,本條例第二十九條第二款、第三款、第四款未規定的:,勞動合同期限延長至下列情形消失:
患病或受傷,并在國家規定的醫療期限內;
懷孕、分娩和哺乳期的女工;
法律法規規定的其他情形
法律法規規定的其他情形。
對于懷孕、分娩和哺乳期間的婦女,用人單位不得單方面終止或終止其勞動合同,并應將勞動合同期限延長至懷孕、分娩和哺乳期滿。如果女工在第24條和第25條的情況下有勞動法,雇主可以終止其勞動合同
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