公司終止勞動合同所需的條件。在

試用期內被證明不符合雇傭條件的雇傭條件是指雇主在招聘員工時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業條件和標準也因工作不同而不同。為了調查雇用的工人是否符合規定的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。試用期內，如果員工符合用人單位的聘用條件和標準，雙方將繼續履行所簽訂的合同；如果雇員被證明不符合雇主的雇傭條件和標準，或者被證明不勝任合同規定的工作，雇主可以終止與雇員簽訂的勞動合同，并終止勞動關系。嚴重違反發包人規章制度的規章制度是發包人為規范生產經營過程、創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規章制度來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，發包人的規章制度不是發包人隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不能僅根據員工違反勞動紀律的行為做出終止勞動合同的決定，而只能在員工違反規章制度的行為嚴重到一定程度且情節嚴重的情況下做出終止勞動合同的決定，用人單位可以依法作出終止勞動合同的決定。如果嚴重失職、瀆職和對雇主造成重大損害

此處的“重大損害”通常由雇主的內部規則規定。由于企業類型不同，重大損害的定義也有很大差異，沒有統一的標準。用人單位依照本條規定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節嚴重；二是勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大的損害。勞動者沒有嚴重失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者用人單位提出后拒不改正的

這里所說的其實是“腳踏兩船”的行為。勞動者單獨工作時與其他用人單位建立勞動關系，從其他用人單位領取工資，嚴重影響用人單位完成工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形無效的，即對方以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立勞動合同的。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。被依法追究刑事責任的勞動者不得再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去效力。在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了本條中雇主可以終止勞動合同的前三種情況，“依法追究刑事責任”具體是指下列情形：

（1）人民檢察院免予起訴

（2）人民法院判刑（刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑包括罰金、剝奪政治權利和沒收財產）

（1）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作

（2）工人不能勝任工作，經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致的

2.有下列情形之一，需要變更的

2裁減20人以上或20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，可以裁減人員向勞動行政部門報告后：

（1）按規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）由于生產、重大技術革新或經營模式的改變，企業變更勞動合同后仍需裁減人員

（4）由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

以上是公司終止勞動合同所需滿足的條件。但是，即使公司滿足上述條件，也有必要區分公司是否可以立即終止勞動合同或提前通知員工。如果您需要提前通知而不事先通知，則單位終止勞動合同也是違法的