申訴人：湖南省某市一家中外合資企業(yè)的員工趙、陳、羅被告：湖南省某市一家中外合資企業(yè)

申訴人對該公司任意解雇提出上訴

“調(diào)查與核實”

趙，陳和羅是湖南省某市一家大型中外合資公司（以下簡稱a公司）的高級員工。自1993年3月以來，a公司先后或通過原單位停薪留用手續(xù)或單位間借調(diào)招聘了3人，分別擔(dān)任副總理、人事部經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室主任。當(dāng)3人到達(dá)時，公司將從他們各自的工資中扣除5820元、3650元和4270元作為保證金。同年11月，由a公司人事部起草并經(jīng)吳主席三次修改的a公司勞動合同最終由吳主席簽字同意，但直到發(fā)生勞動爭議。a公司所有員工均未簽訂勞動合同，且從未與當(dāng)?shù)貏趧颖ｋU機構(gòu)辦理過相關(guān)勞動保險手續(xù)。1994年2月15日，吳發(fā)了一份來自香港< A/A>的傳真，使公司近40%的員工，包括上述三人，度過了長假。但長假期間,他沒有宣布解雇三人,也沒有解除與三人的勞動關(guān)系,押金也沒有退還。與此同時，基本生活費僅為原始工資的30%，但a公司承諾，休假員工可以找到自己的出路，找到第二份工作。1995年4月22日，三人收到a公司的辭退通知，稱“由于各種原因，公司決定將您的長假推遲到3月底，從4月16日起辭退，請于4月底到公司辦理相關(guān)手續(xù)。張，1995年4月”。由于張不是a公司的員工，而全是吳的親戚，有三個人拒絕接受。他們?nèi)未螂娫捊o吳提出解決方案和方法，吳和a公司沒有回答。6月23日，三人收到了仍由張先生簽署的辭退通知：“根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，我公司于1995年4月21日提前一個月向您提交了辭退通知，現(xiàn)再次通知您，您與我公司的勞動關(guān)系將于5月21日起終止，1995.我們希望您在1995年4月8日至1995年5月21日期間在公司保證金和休假工資中辦理相關(guān)手續(xù)后，能夠按照規(guī)定獲得經(jīng)濟補償3.勞動者不滿意，于1995年7月3日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出上訴，要求用人單位a對三人在公司工作期間的表現(xiàn)進行書面評估，并支付工資、經(jīng)濟補償金和補償金；存款本息,精神損失賠償,業(yè)務(wù)費用報銷近百萬元。a公司答復(fù)3投訴人在勞動爭議解決過程中私自扣留了公司的一輛貨車（法院另行處理），違反了公司的規(guī)章制度；公司董事長吳某決定休長假，這是合法有效的，職工無權(quán)干涉。公司已書面承諾在5月21日前支付長假工資（原工資的30%）、生活津貼和押金（無利息問題），不存在違約問題。其余的上訴請求沒有法律依據(jù)。a公司請求仲裁庭依法駁回上訴，維持公司的解聘決定，支持公司的解聘，賠償由此造成的經(jīng)濟損失，并承擔(dān)本案的所有仲裁費用。此外，據(jù)了解，a公司章節(jié)明確規(guī)定，當(dāng)董事長因故暫時無法履行職責(zé)時，可以書面委托副董事長或其他董事代為履行職責(zé)。張先生既不是公司的員工，也不是公司的董事，易先生是公司董事長的叔叔；趙某和羅曾在1994年10月?lián)蜗愀酃綛代表，在《長沙< < A/> >中參加了1995年12月31日注冊的另一家中外合資企業(yè)的建設(shè)。< P>“分析意見”< /P> < P >仲裁委員會認(rèn)為。a公司的就業(yè)自主權(quán)和勞動者的合法權(quán)益應(yīng)得到同等尊重和保護

本案發(fā)生的根本原因是雙方未依法及時簽訂勞動合同。到目前為止，被告在招收申訴人時沒有簽訂書面勞動合同。雖然有理由，但我們應(yīng)該從這起案件中吸取教訓(xùn)

當(dāng)被告駁回申訴人時，處理程序仍有缺陷

在被告宣布“長假”之前，原告趙和羅參與其他單位的管理和建設(shè)活動也是不適當(dāng)?shù)?/p>

“調(diào)解結(jié)果”

1.被告支付了3名原告的生活津貼，提前解雇通知期間補發(fā)工資，退還定金共計76110元。投訴人承諾放棄其他上訴

2.雙方之間的實際勞動關(guān)系自本調(diào)解協(xié)議生效之日起自動終止

3.本案中，雙方應(yīng)承擔(dān)仲裁費的一半是湖南省第一個勞動合同賠償案，也是1995年全省最大的一宗勞動合同賠償上訴案，最后以一次調(diào)解告一段落，但用人單位勞動管理中存在的問題值得反思：

1.用人單位（招聘）不得以任何理由拒絕簽訂勞動合同。有些單位總認(rèn)為簽不簽勞動合同無關(guān)緊要，特別是在一些實行所謂標(biāo)準(zhǔn)合同的地方。企業(yè)購買這些勞動合同文本后，只需雙方簽字，沒有具體內(nèi)容。他們認(rèn)為這只是在裝腔作勢。事實上，《勞動法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)（理解為必要）訂立勞動合同。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，必須通過簽訂勞動合同來體現(xiàn)。勞動合同是雙方建立勞動關(guān)系的唯一法律依據(jù)。未簽訂勞動合同而建立的勞動關(guān)系只能是沒有法律保護的事實勞動關(guān)系，使雙方勞動關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，只會損害勞動關(guān)系雙方的利益，如本案所示

2.雇主能否行使其隨意解雇工人的權(quán)利？根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位終止勞動（合同）關(guān)系必須符合《勞動法》第26條規(guī)定的法律理由，并必須提前一個月通知勞動者。從本案反映的情況來看，勞動者不具備《勞動法》第26條規(guī)定的用人單位解除勞動合同的條件。如果是經(jīng)濟性裁員，必須提前30天向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后方可實施。發(fā)包人不得以發(fā)包人生產(chǎn)經(jīng)營存在嚴(yán)重困難為由，擅自裁減人員。裁員企業(yè)必須符合當(dāng)?shù)卣?guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提前一個月通知員工終止勞動（合同）關(guān)系，并在書面通知員工一個月后實際終止勞動（合同）關(guān)系。解雇期限必須提前一個月通知，工人仍可要求繼續(xù)工作并領(lǐng)取正常的勞動報酬和相關(guān)福利

3.未依法簽訂勞動合同形成的事實勞動關(guān)系是否影響勞動法律責(zé)任的追究？一些用人單位故意拖延勞動合同的簽訂，以達(dá)到所謂“一次來，一次走”的效果，達(dá)到逃避法律責(zé)任的目的。事實上，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正。對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（包括支付工資收入損失和25%的賠償金，并補足勞動保護津貼和用品；提供工傷、醫(yī)療和25%的補償（以及勞動合同規(guī)定的其他補償費用）。因此，如果雇主不簽訂勞動合同，就無法獲得“自主權(quán)”。相反，它將承擔(dān)