[相關(guān)案例]

李先生是公司的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)車輛調(diào)度和司機(jī)安排。2009年6月22日，他與下屬司機(jī)發(fā)生沖突，因?yàn)樗麄儧](méi)有遵守離境安排。第二天，李先生停止了司機(jī)的日程安排。司機(jī)憤怒地威脅李先生，拉扯李先生的衣領(lǐng)，堵住辦公室的門，不讓李先生下班。李先生向公司領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助，但他別無(wú)選擇，只好報(bào)警。事后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為李先生處理不當(dāng)，給予書面警告。在公司組織的事件調(diào)查中，下屬司機(jī)報(bào)告說(shuō)，李先生利用工作時(shí)間做網(wǎng)站業(yè)務(wù)，僵硬地與下屬溝通，不精通業(yè)務(wù)，不能以身作則，等等。公司以違反紀(jì)律和不稱職為由，與李先生協(xié)商，要求他更換職位并降低工資。李先生不同意，因此公司單方面終止了與李先生的勞動(dòng)合同

李先生反對(duì)并提交了勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司已處理了違紀(jì)行為，無(wú)法進(jìn)行二次處罰，且他并非無(wú)能。這是該公司在調(diào)查違紀(jì)行為的借口下無(wú)能的證據(jù)，違紀(jì)行為是由員工決定的，在事件發(fā)生之前從未向該公司報(bào)告過(guò)。另外，公司沒(méi)有明確的車輛隊(duì)長(zhǎng)崗位描述，且在合同續(xù)簽初期考核合格。在法庭審理中，除了證人的證詞外，該公司沒(méi)有提供其他有力證據(jù)證明其不稱職。在訴訟期間，李先生要求公司恢復(fù)履行原始合同并支付工資

仲裁最終裁定，公司無(wú)法證明李先生不稱職的事實(shí)，并且沒(méi)有履行培訓(xùn)或工作調(diào)整的法律程序。解雇是非法的，并支持李先生的索賠

[案例審查]

勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：“在下列任何情況下，用人單位提前30日書面通知勞動(dòng)者或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(2） 勞動(dòng)者不稱職，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作，仍不稱職“

如果用人單位以“不稱職”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，從法律條件看，必須通過(guò)三關(guān)：兩次證明不稱職事實(shí)；證明培訓(xùn)或工作調(diào)整的過(guò)程；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。什么是不稱職

法律法規(guī)沒(méi)有明確規(guī)定，在司法實(shí)踐中，一般以發(fā)包人的規(guī)章制度和雙方的合同協(xié)議書作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，它通常體現(xiàn)在崗位職責(zé)描述和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中。在這種情況下，僅依靠事后添加的標(biāo)準(zhǔn)作為不稱職的依據(jù)，顯然不可能追蹤事件發(fā)生時(shí)的行為。如何判斷員工的不稱職

不稱職是指員工的工作能力不滿足一定的要求，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是一段時(shí)間內(nèi)工作能力的考核結(jié)果。員工在緊急情況下的表現(xiàn)往往是由于疏忽大意，導(dǎo)致玩忽職守，或故意違反公司規(guī)定，應(yīng)被評(píng)定為“玩忽職守”或“違紀(jì)”，不應(yīng)將其與不稱職混為一談。在本案中，用人單位未能準(zhǔn)確把握“違紀(jì)”與“不稱職”的區(qū)別，對(duì)采取何種經(jīng)營(yíng)理念猶豫不決，最后將過(guò)錯(cuò)免職和無(wú)過(guò)錯(cuò)免職的原因一并提出

III.如果你不稱職如何取證

績(jī)效考核是最常用的取證方式，考核結(jié)果最容易被法院接受，但要把握評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，盡量減少對(duì)管理者的主觀評(píng)價(jià)。需要注意的是，評(píng)估結(jié)果應(yīng)由員工本人簽字確認(rèn)。即使員工對(duì)評(píng)估結(jié)論不滿意，他們至少應(yīng)簽字并允許保留其反對(duì)意見(jiàn)

IV.培訓(xùn)和工作調(diào)動(dòng)

不能立即解雇不勝任工作的員工。他們必須通過(guò)培訓(xùn)或工作調(diào)整的法定程序。沒(méi)有這個(gè)程序，即使他們不能勝任工作，終止勞動(dòng)合同也是違法的。在這種情況下，雇主意識(shí)到需要一個(gè)崗位變更程序，但只有經(jīng)過(guò)協(xié)商，勞動(dòng)合同才在沒(méi)有實(shí)際崗位變更的情況下終止，這顯然違反了法律

法律沒(méi)有明確規(guī)定培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，但從立法意圖和誠(chéng)信原則出發(fā)，我認(rèn)為培訓(xùn)的目的應(yīng)該是提高員工的工作能力，因此，合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括提高員工的一般工作能力或適應(yīng)新崗位

在工作轉(zhuǎn)移中的不稱職也是實(shí)踐中有爭(zhēng)議的問(wèn)題。員工經(jīng)常拒絕在新崗位工作，導(dǎo)致勞資糾紛。目前，司法實(shí)踐認(rèn)為，只要用人單位證明工作調(diào)動(dòng)的合理性，規(guī)章制度有相關(guān)規(guī)定，員工拒絕新崗位工作的，單位可以作為違紀(jì)處理。如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

由于因不稱職而終止勞動(dòng)合同不屬于過(guò)錯(cuò)，因此法律將員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為終止勞動(dòng)合同的考慮因素。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付依據(jù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是否及時(shí)、足額，從法律上影響合同終止的合法性

，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是發(fā)包人的法律義務(wù)，但合同終止后的法律義務(wù)并不影響合同終止本身的合法性。即使雇主未能按時(shí)足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，導(dǎo)致糾紛，也與終止協(xié)議本身的合法性無(wú)關(guān)。但在司法實(shí)踐中，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)在辭職移交前支付。如果不及時(shí)足額支付，將影響合同終止的合法性。從上海市高等法院相關(guān)文件的精神來(lái)看，只要雇主在沒(méi)有主觀惡意的情況下未能“及時(shí)、足額”付款，就不會(huì)影響合同終止的合法性