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在解雇員工之前,我們應該注意什么

來源: 律霸小編整理 · 2021-08-06 · 88人看過

[相關案例]

李先生是公司的團隊負責人,負責車輛調度和司機安排。2009年6月22日,他與下屬司機發(fā)生沖突,因為他們沒有遵守離境安排。第二天,李先生停止了司機的日程安排。司機憤怒地威脅李先生,拉扯李先生的衣領,堵住辦公室的門,不讓李先生下班。李先生向公司領導尋求幫助,但他別無選擇,只好報警。事后,公司領導認為李先生處理不當,給予書面警告。在公司組織的事件調查中,下屬司機報告說,李先生利用工作時間做網站業(yè)務,僵硬地與下屬溝通,不精通業(yè)務,不能以身作則,等等。公司以違反紀律和不稱職為由,與李先生協(xié)商,要求他更換職位并降低工資。李先生不同意,因此公司單方面終止了與李先生的勞動合同

李先生反對并提交了勞動仲裁,認為公司已處理了違紀行為,無法進行二次處罰,且他并非無能。這是該公司在調查違紀行為的借口下無能的證據(jù),違紀行為是由員工決定的,在事件發(fā)生之前從未向該公司報告過。另外,公司沒有明確的車輛隊長崗位描述,且在合同續(xù)簽初期考核合格。在法庭審理中,除了證人的證詞外,該公司沒有提供其他有力證據(jù)證明其不稱職。在訴訟期間,李先生要求公司恢復履行原始合同并支付工資

仲裁最終裁定,公司無法證明李先生不稱職的事實,并且沒有履行培訓或工作調整的法律程序。解雇是非法的,并支持李先生的索賠

[案例審查]

勞動合同法第40條規(guī)定:“在下列任何情況下,用人單位提前30日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后,可以解除勞動合同:(2) 勞動者不稱職,經培訓或調整工作,仍不稱職“

如果用人單位以“不稱職”為由與勞動者解除勞動合同,從法律條件看,必須通過三關:兩次證明不稱職事實;證明培訓或工作調整的過程;支付經濟補償金。什么是不稱職

法律法規(guī)沒有明確規(guī)定,在司法實踐中,一般以發(fā)包人的規(guī)章制度和雙方的合同協(xié)議書作為判斷標準。在現(xiàn)代人力資源管理體系中,它通常體現(xiàn)在崗位職責描述和績效考核標準中。在這種情況下,僅依靠事后添加的標準作為不稱職的依據(jù),顯然不可能追蹤事件發(fā)生時的行為。如何判斷員工的不稱職

不稱職是指員工的工作能力不滿足一定的要求,評價標準應是一段時間內工作能力的考核結果。員工在緊急情況下的表現(xiàn)往往是由于疏忽大意,導致玩忽職守,或故意違反公司規(guī)定,應被評定為“玩忽職守”或“違紀”,不應將其與不稱職混為一談。在本案中,用人單位未能準確把握“違紀”與“不稱職”的區(qū)別,對采取何種經營理念猶豫不決,最后將過錯免職和無過錯免職的原因一并提出

III.如果你不稱職如何取證

績效考核是最常用的取證方式,考核結果最容易被法院接受,但要把握評價的客觀性和公正性,盡量減少對管理者的主觀評價。需要注意的是,評估結果應由員工本人簽字確認。即使員工對評估結論不滿意,他們至少應簽字并允許保留其反對意見

IV.培訓和工作調動

不能立即解雇不勝任工作的員工。他們必須通過培訓或工作調整的法定程序。沒有這個程序,即使他們不能勝任工作,終止勞動合同也是違法的。在這種情況下,雇主意識到需要一個崗位變更程序,但只有經過協(xié)商,勞動合同才在沒有實際崗位變更的情況下終止,這顯然違反了法律

法律沒有明確規(guī)定培訓的形式和內容,但從立法意圖和誠信原則出發(fā),我認為培訓的目的應該是提高員工的工作能力,因此,合理的培訓內容應該包括提高員工的一般工作能力或適應新崗位

在工作轉移中的不稱職也是實踐中有爭議的問題。員工經常拒絕在新崗位工作,導致勞資糾紛。目前,司法實踐認為,只要用人單位證明工作調動的合理性,規(guī)章制度有相關規(guī)定,員工拒絕新崗位工作的,單位可以作為違紀處理。如何支付經濟補償金

由于因不稱職而終止勞動合同不屬于過錯,因此法律將員工經濟補償金作為終止勞動合同的考慮因素。經濟補償金的支付依據(jù)和計算標準詳見《勞動合同法》第46條和第47條

經濟補償金的支付是否及時、足額,從法律上影響合同終止的合法性

,支付經濟補償金是發(fā)包人的法律義務,但合同終止后的法律義務并不影響合同終止本身的合法性。即使雇主未能按時足額支付經濟補償,導致糾紛,也與終止協(xié)議本身的合法性無關。但在司法實踐中,根據(jù)相關規(guī)定,經濟補償應在辭職移交前支付。如果不及時足額支付,將影響合同終止的合法性。從上海市高等法院相關文件的精神來看,只要雇主在沒有主觀惡意的情況下未能“及時、足額”付款,就不會影響合同終止的合法性

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