自動離職屬于員工非法終止勞動合同的行為。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)員工出勤情況結(jié)算工資。但是，根據(jù)《勞動合同法》第90條規(guī)定，如果因雇員自動辭職而造成雇主損失，當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作時，雇員應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者自動辭職屬于《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定的解除勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，雇主可能被要求支付經(jīng)濟補償金。當(dāng)工人自動離職時，根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定的情況，他不建議終止勞動合同，其自動辭職應(yīng)視為因個人原因辭職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟛荒艿玫街С?/p>

勞動合同糾紛最重要的糾紛是自動離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規(guī)定履行請假手續(xù)，無正當(dāng)理由離職的員工，根據(jù)《勞動規(guī)章制度》單方面解除勞動合同而引起的爭議。從勞動爭議解決的實踐來看，自動離職的案例主要包括：一是由于勞動者自身原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時間，其中“曠工”是指未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無正當(dāng)理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內(nèi)返回。在審查上述行為時，應(yīng)注意以下幾個方面：

1.自動離職事實的認(rèn)定應(yīng)把握三點：一是職工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)；二是未履行有關(guān)手續(xù)或者已履行手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；三是超過規(guī)定期限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同發(fā)生勞動爭議，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)承擔(dān)其雇員“自動辭職”的舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級人民法院《勞動人事爭議案件審理指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：“勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，勞動者自動離職，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，不能提供證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！惫椭骺梢酝ㄟ^提供一份完整的考勤表來證明工人沒有提供無正當(dāng)理由的勞動這一事實

2.審查雇主終止勞動合同的合法性雇員沒有按照要求履行休假程序，沒有正當(dāng)理由離職，其行為不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動規(guī)章制度單方面解除勞動合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，用人單位解除勞動合同的決定應(yīng)當(dāng)通知工會，并送達勞動者

3.優(yōu)先保護勞動者權(quán)益平衡用人單位利益。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法終止無自動辭職事實的勞動者，還必須考慮雇主在工人自動辭職的情況下終止勞動合同的行為，從而防止企業(yè)虧損擴大，保持就業(yè)穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)和管理骨干在不考慮企業(yè)利益的情況下“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動離職處理，還按《勞動條例》追究賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識別時需要進行更多的分析，重點關(guān)注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動者無正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗的，且業(yè)主的規(guī)章制度已規(guī)定，以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；如果用人單位規(guī)章制度中沒有規(guī)定，用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由終止勞動合同