如果符合裁員條件，公司可以在培訓期間裁員。經(jīng)濟裁員必須符合法律條件

經(jīng)濟裁員必須符合法律條件，作為雇主單方面終止勞動合同的一種方式。這些法律條件包括實體條件和程序條件。只有同時滿足其中一項實質(zhì)性條件和所有程序性條件，才能成為合法有效的經(jīng)濟裁員

（I）實質(zhì)性條件

勞動合同條例，雇主可以在四種情況下進行經(jīng)濟裁員：

首先，按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組，《企業(yè)破產(chǎn)法》第2條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨滟Y產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清償債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形或者有明顯喪失償付能力的可能的，可以依照本法規(guī)定進行重組。”根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在三種情況下，債務人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨滟Y產(chǎn)不足以清償全部債務；二是企業(yè)法人無力清償?shù)狡趥鶆眨黠@缺乏清償能力；三是企業(yè)法人無力清償?shù)狡趥鶆眨赡苊黠@喪失償債能力。此外，根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第七十條第二款的規(guī)定，債權(quán)人申請債務人破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告?zhèn)鶆杖似飘a(chǎn)前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的投資人，可以向人民法院申請重整。《企業(yè)破產(chǎn)法》設(shè)立重整制度的主要目的是，用人單位按照包括企業(yè)重整業(yè)務計劃在內(nèi)的重整計劃繼續(xù)經(jīng)營和清償債務，債權(quán)調(diào)整償還計劃和其他有利于企業(yè)重組的計劃，以避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使破產(chǎn)企業(yè)通過重組機會恢復活力。在重組過程中，用人單位可以根據(jù)實際經(jīng)營情況進行經(jīng)濟性裁員

其次，生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重

市場經(jīng)濟中的企業(yè)總是面臨著激烈的競爭。一旦對市場需求判斷失誤或決策失誤,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就可能出現(xiàn)困難。當用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難時，允許用人單位以各種方式自救，不得進一步陷入破產(chǎn)關(guān)閉的絕境。在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難的情況下，減員減員是較為有效的緩解措施。從總體上看，這對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及到具體勞動者的權(quán)益，應慎重處理。因此，勞動合同法允許用人單位在日常經(jīng)營出現(xiàn)困難時進行經(jīng)濟性裁員，但同時要求用人單位謹慎使用，并在“困難”前加上“嚴重”一詞

第三，如果企業(yè)改變生產(chǎn)，重大

技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務模式調(diào)整，勞動合同變更后仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了生存和更大的發(fā)展，必須進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化。這些方法包括企業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)型、重大技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營模式調(diào)整。企業(yè)生產(chǎn)的變化、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式的調(diào)整不一定會導致用人單位經(jīng)濟性裁員。例如，如果企業(yè)變更生產(chǎn)，則可以在生產(chǎn)變更后將原崗位的工人調(diào)到該崗位。為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，引導用人單位盡可能不使用經(jīng)濟性裁員，《勞動合同法》要求企業(yè)改變生產(chǎn)、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整。經(jīng)濟性裁員只有在勞動合同變更且仍需裁減人員后才能進行

第四，由于訂立勞動合同的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行。在實踐中，除了本文列出的三種情況外，還有一些情況是由于客觀經(jīng)濟條件的變化而需要經(jīng)濟裁員。例如，如果一些企業(yè)為了防止污染而需要經(jīng)濟裁員進行搬遷，雇主也應該被允許進行經(jīng)濟裁員。作為一項信息性條款，應嚴格解釋本規(guī)定（二）程序性條件

為了最大限度地減少經(jīng)濟性裁員對工人和整個社會穩(wěn)定與團結(jié)的影響，《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求雇主為經(jīng)濟裁員執(zhí)行一套法律程序。這些法律程序是循序漸進的，必須全面實施

首先，必須減少20人以上或20人以下的員工，但要占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上。在國務院提請全國人大常委會審議的《勞動合同法》草案中，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)僅為50人，在全文征求公眾意見的過程中，許多意見認為這一規(guī)定并不全面。有些企業(yè)規(guī)模小，一次減少15人對企業(yè)和員工來說是件好事，建議同時規(guī)定一個固定的人數(shù)和比例。因此，裁員有兩個相對標準：20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上

有人認為，為了避免經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，用人單位可以在經(jīng)濟性裁員的法定標準下分批解雇員工。因此，建議經(jīng)濟裁員應有一個時間標準，如一個月或三個月內(nèi)。經(jīng)濟裁員對工人和雇主來說是一把雙刃劍。如果裁員數(shù)量低于法定標準，用人單位不能根據(jù)經(jīng)濟裁員的實質(zhì)性條件分批終止勞動合同，只能根據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單獨終止勞動合同。權(quán)利的平衡決定了雇主不會盲目避免經(jīng)濟裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標準是一次性裁員

其次，你必須提前30天向工會或全體員工解釋情況，并聽取工會或員工的意見

，因為經(jīng)濟性裁員涉及更多員工的權(quán)益，為了便于工會和職工了解下崗計劃和原因，獲得工會和職工對經(jīng)濟性下崗的理解和認可，用人單位必須提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。有的企業(yè)建立了工會，有的企業(yè)沒有。成立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。如果一個沒有工會的雇主進行經(jīng)濟性裁員，它只能向所有員工解釋情況并聽取他們的意見

在修訂過程中，有人提出一些企業(yè)規(guī)模相對較大。為了便于操作，建議將“所有員工”和“員工”修改為“員工代表”。考慮到經(jīng)濟性裁員中部分員工已經(jīng)下崗，部分員工沒有下崗，如果是員工代表，必然涉及員工代表的生成方法，操作起來更加復雜和困難。聽取員工意見的方式很多，如座談會、設(shè)立意見箱、部門負責人收集意見等，如果是員工代表反映的，也是員工的意見。因此，聽取員工意見無需修改

第三，裁員計劃應上報勞動行政部門

用人單位應在向工會或全體員工解釋情況后形成正式裁員計劃，聽取工會或職工的意見，對原精簡方案進行必要的修改。根據(jù)第4條