1、 公司如何應(yīng)對裁員

裁員的責(zé)任方通常想要公司，因此公司在面臨裁員訴訟時將處于被動地位。如何應(yīng)對訴訟取決于實(shí)際情況。但是，建議公司聘請有經(jīng)驗的律師作為訴訟代理人，這對合理維護(hù)公司的權(quán)益非常有幫助。公司裁員規(guī)定

勞動合同法第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，人員可以減少：“（1）按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組；（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難；（3）企業(yè)改制后仍需裁減人員，重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整（四）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。“因此，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員人數(shù)

根據(jù)這一規(guī)定，如果需要裁員20人以上或不足20人，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上，可以開始裁員程序。如果裁員數(shù)量低于法定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位不得啟動裁員程序終止與工人的勞動合同，只能根據(jù)《勞動合同法》第36條、第39條和第40條終止與單個工人的勞動合同。否則，它是非法的，必須承擔(dān)非法解雇的法律風(fēng)險。實(shí)際上，雇主的風(fēng)險往往在于裁員不符合法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而且裁員程序也已啟動。如果減少的人數(shù)不符合法定標(biāo)準(zhǔn)，建議用人單位盡可能通過協(xié)商解除勞動合同，以更好地規(guī)避風(fēng)險

勞動合同法第41條也規(guī)定了裁員程序中的問題：1.用人單位應(yīng)提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會的意見工會或員工的意見。在這方面，雇主可以選擇向工會或所有雇員解釋情況。在實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)指出，法律規(guī)定的是“所有雇員”，而不是“雇員代表”。雇主不僅應(yīng)向雇員代表解釋，還應(yīng)向所有雇員解釋。注意提前30天保留向工會或全體員工解釋的書面證據(jù)材料，否則可能導(dǎo)致非法裁員的風(fēng)險。2、裁員計劃應(yīng)報勞動行政部門。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在未經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)的情況下向勞動行政部門履行報告程序。但用人單位應(yīng)注意保留勞動行政部門簽署的相關(guān)證據(jù)

III.如何控制企業(yè)裁員風(fēng)險

裁員的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。雇主必須有足夠的證據(jù)證明，在裁員之前可以滿足上述法律規(guī)定的裁員條件。那些不能提供證據(jù)的人將被視為非法裁員。在實(shí)踐中，用人單位裁員的法律條件主要包括：（1）按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定對用人單位進(jìn)行重組。根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，為重組中的裁員提供證據(jù)相對容易。它只需要提供法院對重組的裁決。未經(jīng)法院相關(guān)裁定，企業(yè)不得以此為由裁員。（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難是當(dāng)前金融危機(jī)下用人單位下崗的主要原因。使用該條件的用人單位必須提供證據(jù)證明生產(chǎn)經(jīng)營困難、嚴(yán)重，并需要相關(guān)證據(jù)（如企業(yè)財務(wù)狀況）證明。在實(shí)踐中，一些用人單位不是打著金融危機(jī)的旗號進(jìn)行“裁員”，而是很容易使裁員陷入非法解雇的風(fēng)險

（3）企業(yè)因生產(chǎn)變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式。在適用這一條件時，應(yīng)注意，如果企業(yè)生產(chǎn)發(fā)生變化、重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式調(diào)整，不能立即裁員，但必須與工人協(xié)商一致才能變更勞動合同。只有變更勞動合同后仍需裁減的，方可裁減。如果在不改變勞動合同法定前置程序的情況下進(jìn)行裁員，也屬于非法終止勞動合同，（四）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)非法終止勞動合同的法律責(zé)任。此處的“客觀經(jīng)濟(jì)狀況的重大變化”不同于《勞動合同法》第40條第3款所述的“客觀經(jīng)濟(jì)狀況的重大變化”。客觀經(jīng)濟(jì)條件一般是指不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如搬遷、合并、分立、合資等。如發(fā)生裁員，企業(yè)在裁員時應(yīng)優(yōu)先考慮留用人員，優(yōu)先保留下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要贍養(yǎng)。企業(yè)不得裁減下列人員

需要注意的是：由于裁員是由用人單位造成的，員工沒有過錯。因此，如果員工滿足以下四個條件之一，員工不得被解雇：

（I）患有職業(yè)病或因工負(fù)傷，并被確認(rèn)喪失或部分喪失工作能力

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)生病或受傷

（3）懷孕期間的女工，分娩和哺乳

（4）自法定退休年齡起在本單位連續(xù)工作15年以上不滿5年的

（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

讀者需要法律幫助的，請到luba.com進(jìn)行法律咨詢