勞資糾紛的發(fā)生和處理需要企業(yè)和員工雙方的成本。更重要的是，企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，使員工對(duì)企業(yè)的就業(yè)觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。類似勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況也更有可能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)爭(zhēng)議。許多負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此，人力資源管理者應(yīng)提高規(guī)范人力資源管理行為運(yùn)作、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)

員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有幾個(gè)實(shí)際問題應(yīng)該引起招聘經(jīng)理的注意。建立和完善員工招聘和錄用的規(guī)章制度

招聘員工和辦理入職手續(xù)看似事務(wù)性工作，但現(xiàn)階段需要確定入職后員工的薪酬?duì)顩r、工作內(nèi)容和工作職責(zé)。因此，這一階段是未來人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立完善的操作流程規(guī)章制度。然后，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)可以根據(jù)適用于員工招聘和雇用的規(guī)章制度管理員工和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

制定員工招聘和雇用規(guī)章制度應(yīng)包括以下方面：，關(guān)于征聘程序的程序規(guī)定；二是對(duì)實(shí)際操作中具體交易處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度不僅限制了企業(yè)的招聘和用工行為，而且為新員工招聘中不確定因素的風(fēng)險(xiǎn)防范提供了制度保障。使用知情權(quán)和證據(jù)保全

企業(yè)和員工應(yīng)在誠信的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。如果一方違反誠信原則，向另一方提供虛假信息，將侵犯另一方的知情權(quán)，可能產(chǎn)生一系列法律后果。在招聘新員工時(shí)，如果企業(yè)需要了解員工的健康狀況、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能水平和證書等重要信息，申請(qǐng)人有義務(wù)將真實(shí)情況告知企業(yè)。如果候選人提供虛假信息，那就是欺詐。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，以欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效

2.職工知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)實(shí)施的薪酬制度、應(yīng)聘職位、薪酬結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者；企業(yè)在聘用員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)將管理制度明確告知員工。申請(qǐng)人有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息。對(duì)于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，員工可以通過法律渠道主張權(quán)利

3.證據(jù)保全。知情權(quán)的行使必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，而在實(shí)踐中，責(zé)任的劃分更為困難。為了減少企業(yè)與員工因知情權(quán)發(fā)生的糾紛，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保全意識(shí)。企業(yè)在招聘和聘用員工的過程中，應(yīng)當(dāng)積極采取書面形式保存通知行為的證據(jù)。例如，書面通知候選人并要求對(duì)方簽字確認(rèn)；在審核候選人提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，三、防止員工給原單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)應(yīng)確認(rèn)被雇傭者已與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，如果用人單位雇傭的工人勞動(dòng)合同未終止，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)該注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)招聘職位的重要性建立相關(guān)的審計(jì)程序。對(duì)于中高級(jí)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要崗位，可要求員工提供與原單位解除勞動(dòng)合同的證明材料。如果員工無法提供，企業(yè)可以要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或參考資料進(jìn)行工作背景調(diào)查

2.防范員工進(jìn)入企業(yè)可能侵犯原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，如果員工與原單位簽署了相關(guān)法律文件，導(dǎo)致員工進(jìn)入企業(yè)構(gòu)成違約，或者員工使用其“原單位相關(guān)資源”（即技術(shù)資料、，員工在原單位工作時(shí)掌握的商業(yè)信息和其他商業(yè)秘密），導(dǎo)致企業(yè)侵犯員工原單位的權(quán)利，無論員工的行為是出于善意還是惡意，企業(yè)都可能承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意控制。人力資源部在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了《保密協(xié)議》、《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》等法律文件，員工在企業(yè)工作時(shí)是否違反了相關(guān)協(xié)議。如有必要，可制作相關(guān)確認(rèn)文件