勞動爭議約定管轄是否有效

需要看具體情況，《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

由此可見，勞動仲裁適用法定管轄，但是勞動合同是合同的一種，合同適用約定管轄優先，那么勞動仲裁管轄約定不違背法律規定，也可以適用約定仲裁管轄。

案例：

A公司是在注冊的一家銷售公司，在全國各地有很多分公司。李某是A公司分公司的員工。時，雙方約定引起勞動爭議時，應當由A公司所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，對仲裁裁決不服的，應當由A公司所在地的人民法院管轄。2009年2月，李某因銷售提成與A公司引起爭議，在協商不成的情形下，李某將A公司申訴到成都市勞動爭議仲裁委員會。A公司不服，向該仲裁委員會提出管轄異議，認為依據雙方的約定，雙方的勞動爭議應當由北京市有管轄權的仲裁委管轄，而不應由成都市勞動爭議仲裁委員會管轄。而李某認為，其工作地點在成都，因此，勞動爭議應當在成都審理。這是一起典型的關于勞動爭議管轄權的爭議，該案的特點在于勞動合同中約定的勞動爭議管轄地與勞動合同的實際履行地不一致。那么，在這樣的情形下，勞動爭議的管轄權應該是以履行地為準還是以約定為準?

律師解答：

依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”從該規定可以看出，勞動合同履行地和用人單位的所在地對勞動爭議案件都有管轄權，但是，又遵循勞動合同履行地管轄為先的原則，在履行地與所在地都有管轄權的情形下，應當由履行地的仲裁委進行管轄，這可以理解為勞動爭議仲裁的法定管轄權。

本案中爭議的焦點在于雙方勞動合同約定的管轄權與勞動爭議的法定管轄權存在沖突。在約定管轄與法定管轄沖突的情形下，實踐當中有兩種不同的觀點，一種觀點認為以約定管轄為準，理由是勞動者作為有完全民事行為能力的人，在雙方簽訂勞動合同時，已經非常清楚勞動爭議的管轄方式。在雙方自愿的情形下，勞動合同中約定的內容只要不違背公序良俗、不違背法律法規，就應當具有法律效力，對雙方具有約束力，勞動者就應當按照雙方的約定來處理雙方的勞動爭議。另一種觀點認為《勞動爭議調解仲裁法》已經明確規定了勞動爭議管轄權以勞動合同履行地為準的原則，那么雙方勞動合同中約定用人單位所在地為勞動爭議管轄地與法律規定相沖突，應當認定為約定無效。

筆者認為，如何看待勞動合同約定管轄地的法律效力，應當予以以下分析：

首先，該約定有沒有違反法律的規定?如果勞動合同中約定引起勞動爭議由用人單位所在地的仲裁委管轄，并不違反《勞動爭議調解仲裁法》的規定，因為依據該法規定用人單位所在地本身就具有管轄權。

其次，該約定是否出于勞動者真實意愿的表示?雖然勞動合同是由用人單位提供的，合同中的條款也是由用人單位擬定的，但簽訂勞動合同是雙方協商的，不能證明勞動者是被欺騙或脅迫的。因此，勞動合同約定以用人單位所在地為管轄權，不違反法律的規定，也沒有欺騙或脅迫的成分，那么就應當認可勞動合同約定的法律效力。

綜上所述，筆者認為勞動合同中約定管轄權的，應當具有法律效力，但是，各地根據《勞動爭議調解仲裁法》也制訂了地方的法律法規，那么如果有地方特別規定，勞動爭議管轄權以履行地為準的，應當遵從地方的規定。在地方沒有規定的情形下，勞動爭議管轄應當以約定為準。

從上文的介紹中我們可以知道，對于勞動爭議的約定管轄法律上并沒有給出一個統一的答案。一般有兩種情況存在，而多數人傾向于勞動合同中約定管轄權的，應當具有法律效力。還有其他疑問，歡迎來律霸網進行法律咨詢。