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寧波
非法解雇可能需要恢復勞動關系
《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：未進行離境前職業健康檢查，或診斷或醫學觀察期間疑似職業病患者
（2）在本單位患職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力
（3）在規定的醫療期內患病或非因工負傷
（4）女員工懷孕，分娩、哺乳
<5）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿15年不滿5年
<6）法律、行政法規規定的其他情形
用人單位違法解除勞動合同的，工人可以要求賠償或恢復勞動關系案例具體案例：
張小姐是一家外商獨資企業的技術經理。合同期限為2000年1月1日至2002年12月31日，為期三年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求她在4月1日離開，并在此之前完成所有交接手續。張小姐接到通知后，立即詢問人力資源部，要求人力資源部解釋，但答復是雙方簽訂的勞動合同中有協議。合同任何一方均可提前30天終止勞動合同。至于終止的原因，公司懷疑張小姐經常與另一競爭對手接觸，但公司拒絕就此向張小姐作出書面解釋。同時，公司表示，由于張小姐在公司工作超過2年，可以給張小姐2個月的工資作為報酬。
分析要求：
1.這家公司的做法合法嗎？為什么
2.張小姐該怎么辦
回答：
1.公司的做法是違法的。理由：張小姐與公司簽訂的勞動合同中“任何一方可提前30天通知另一方終止合同”的條款違反了《勞動法》。盡管《勞動法》賦予勞動者，即弱勢方提前30天終止合同的權利，但并未賦予雇主這一權利。對于用人單位，根據《勞動法》第26條第一款，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者。”
1）工人患病或非因工負傷，在醫療期滿后無法從事原工作或雇主安排的工作，經培訓或轉崗后仍不能勝任工作的
3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，與雙方協商無法達成變更勞動合同的協議
2.張小姐可以要求公司撤銷解雇決定，恢復勞動關系，并在被解雇后支付工資
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