案例回放

2014年5月4日，音樂節(jié)結(jié)束后的第一天，我們的記者接待了番禺區(qū)一家公司的人力資源負(fù)責(zé)人。一名員工在工作時(shí)間內(nèi)自行攜帶材料并根據(jù)公司條件加工私人珠寶。后來被公司發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部對(duì)該員工進(jìn)行處罰。在查閱公司規(guī)章制度后，公司人力資源負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)《獎(jiǎng)懲條例》中有一條規(guī)定：“如果員工在工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)許可攜帶材料和處理個(gè)人物品，每次罰款500元，并從當(dāng)月工資中扣除”。目前，公司人力資源負(fù)責(zé)人在執(zhí)行中遇到困難。如果員工以“扣繳”工資為由要求公司承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任，公司運(yùn)營是否存在風(fēng)險(xiǎn)，公司規(guī)章制度中是否有規(guī)定員工罰款的法律依據(jù)？帶著這個(gè)問題，記者采訪了廣東港弘律師事務(wù)所鄭先春律師和劉延林律師

律師聲明

根據(jù)兩位律師的分析，雖然公司在規(guī)章制度中明確了“如果公司在工作時(shí)間私自攜帶材料和加工個(gè)人物品，一次罰款500元，并從當(dāng)月工資中扣除”，但這一規(guī)定是否可以作為處罰員工的依據(jù)，員工是否有權(quán)以“扣繳”工資為由要求公司承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任？首先，有必要確定這項(xiàng)規(guī)定是否合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全《勞動(dòng)規(guī)章制度》，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。公司制定的規(guī)章是否依法制定，法律是否有明確規(guī)定，涉及公司是否有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的補(bǔ)充規(guī)定》第3條的規(guī)定對(duì)員工處以罰款，本規(guī)定第十五條所稱扣減，是指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得的工資（即全部勞動(dòng)報(bào)酬，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付的工資）。不包括以下減薪：（1）國家法律法規(guī)有明確規(guī)定；（2）依法簽訂的勞動(dòng)合同有明確規(guī)定；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的工廠規(guī)章制度有明確規(guī)定（四）企業(yè)的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)利益下降時(shí)，工資必須下降，但支付給工人的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）（5）根據(jù)上述第（2）項(xiàng)和第（3）項(xiàng)的規(guī)定，由于工人的事假等原因，工資應(yīng)相應(yīng)降低，如果公司通過法定程序?qū)ⅰ皢T工在工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)許可攜帶材料和處理個(gè)人物品，將從當(dāng)月工資中扣除500元罰款”的規(guī)定納入規(guī)章制度，如果員工違反規(guī)章制度并符合規(guī)定，公司將從當(dāng)月工資中扣除罰款，不屬于《工資支付暫行規(guī)定》第15條和《廣東省工資支付條例》第54條第5款“扣繳”工資的范圍

律師表示，在實(shí)踐中，有觀點(diǎn)認(rèn)為，由于《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）已經(jīng)廢止，公司無權(quán)對(duì)員工處以罰款，公司對(duì)員工處以罰款沒有法律依據(jù)。兩位律師認(rèn)為,廢除該規(guī)定的因素很多,，包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的招聘限制，員工違紀(jì)投訴處理程序和企業(yè)對(duì)員工工作調(diào)整的行政強(qiáng)制都具有強(qiáng)烈的行政干預(yù)特征。隨著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)將把就業(yè)權(quán)移交給企業(yè)，員工和企業(yè)將成為市場(chǎng)平等的主體。現(xiàn)有的固定工人將轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤ぃ撘?guī)定不得不退出歷史舞臺(tái)。此外，從《條例》的適用范圍分析，《條例》第三條明確規(guī)定，本條例適用于全民所有制企業(yè)和城市集體所有制企業(yè)的全體職工。因此，即使條例未被廢除，本案中提及的公司也不適用；其次，從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來看，沒有禁止公司對(duì)違紀(jì)員工處以罰款的規(guī)定。在法律沒有明確禁止的情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，公司制定規(guī)章制度時(shí)，直接涉及職工切身利益或重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)過民主程序和公示、告知職工等程序，這被視為公司與員工之間達(dá)成的協(xié)議。根據(jù)意思自治原則，如果本協(xié)議的內(nèi)容沒有違反《合同法》第52條的規(guī)定，雙方的真實(shí)意圖應(yīng)得到尊重，規(guī)章制度應(yīng)被視為合法有效

律師表示，自2013年5月1日起，可以說，它是廣東省范圍內(nèi)的一個(gè)分水嶺。2012年11月29日廣東省第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十八次會(huì)議通過并于2013年5月1日起實(shí)施的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十一條明確規(guī)定，用人單位規(guī)章制度規(guī)定了罰款的內(nèi)容，。。。，由人力資源和社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。此外，用人單位逾期不改正的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)處以每人2000元至5000元的罰款。該雇主的處罰權(quán)重一直存在爭(zhēng)議，將在廣東省死亡。2013年5月1日后，雇主無權(quán)對(duì)違紀(jì)員工處以罰款

但是，律師認(rèn)為，廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障監(jiān)督條例是地方性法律法規(guī)，僅在廣東省有效（如特區(qū)除外，在深圳合法成立的公司仍有權(quán)對(duì)員工處以罰款），對(duì)全國其他地區(qū)不具有約束力。沒有相關(guān)新規(guī)定的，用人單位仍有權(quán)在依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定罰款內(nèi)容，作為對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰和約束。因此，在法律法規(guī)明確之前，企業(yè)對(duì)員工的罰款權(quán)不能犯機(jī)制錯(cuò)誤，一刀切。具體情況應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)或企業(yè)所在地相關(guān)規(guī)定進(jìn)行操作

最后，律師建議，雖然廣東省的用人單位不能在規(guī)章制度中明確違紀(jì)員工的罰款內(nèi)容，但他們可以通過完善相關(guān)制度，如績(jī)效制度、績(jī)效考核制度等，使公司的管理制度更加科學(xué)化、人性化，獎(jiǎng)懲制度和薪酬制度，使違紀(jì)員工的處罰得以正當(dāng)化，既保證了企業(yè)正常的經(jīng)營秩序，又保護(hù)了職工的合法權(quán)益