勞動爭議的實(shí)踐分析。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)簽訂有固定期限、無固定期限的勞動合同，并完成一定的工作任務(wù)。在實(shí)踐中，根據(jù)法律提出了以下爭議點(diǎn)

1。如果雇員已被雇用一個(gè)月，且在一年內(nèi)未簽訂勞動合同，雇主應(yīng)在一個(gè)月后的下一個(gè)月向雇員支付雙倍工資。如果雇主在一年以上仍未與雇員簽訂勞動合同，雇主和雇員將簽訂一份無期限勞動合同，雇員仍可要求支付11個(gè)月的雙倍工資，缺乏勞動合同的必要規(guī)定，特別是社會保險(xiǎn)、勞動條件、勞動保護(hù)等，或在簽訂勞動合同后未向勞動者交付勞動合同。在這種情況下，工人可以向勞動行政部門投訴和舉報(bào)，主要是單位所在地的勞動監(jiān)察大隊(duì)，由行政機(jī)關(guān)按照《勞動保障監(jiān)察條例》處理。如果認(rèn)為雇主的上述行為給工人造成了損失，可以要求賠償損失。但是，在實(shí)踐中，如果工人不退還勞動合同或缺乏必要的合同規(guī)定，可能會對工人造成何種實(shí)際損害尚不清楚。3.無固定期限勞動合同的簽訂《勞動合同法》規(guī)定，工人在同一單位連續(xù)工作10年，或者簽訂兩份無固定期限勞動合同，或者用人單位首次履行勞動合同，或者國有企業(yè)改制后重新簽訂勞動合同，勞動者工作滿10年，離法定退休年齡不足10年，由勞動者或用人單位提出，應(yīng)當(dāng)積極與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

這里需要注意三個(gè)問題：

首先，對于無固定期限勞動合同的簽訂，勞動者需要采取主動。即使他不主動，只要?jiǎng)趧诱咄饫m(xù)簽勞動合同，并且沒有明確表示要簽訂固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。用人單位在應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時(shí)，未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的工資。該工資是指在一個(gè)單位連續(xù)工作十年的固定期限勞動合同中，工人上一年的平均月工資。根據(jù)法律規(guī)定，簽訂定期勞動合同的次數(shù)和雙倍工資的金額應(yīng)從《勞動合同法》實(shí)施之日起計(jì)算，即2008年1月1日，《勞動爭議仲裁法》規(guī)定，勞動爭議應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利在實(shí)踐中受到侵害之日起1年內(nèi)向勞動仲裁委員會申請仲裁，有些工人沒有法律概念，也無法理解這些規(guī)定。因此，在提交仲裁時(shí)，雇主往往會在超過時(shí)限后為他們辯護(hù)。對于這一年的期限，法律規(guī)定的“知道或應(yīng)該知道”是一個(gè)主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以從兩點(diǎn)來解決：

首先，雖然“知道或應(yīng)該知道”是一個(gè)主觀標(biāo)準(zhǔn)，但作為雇主，如果工人知道或應(yīng)該知道他們的權(quán)利受到侵犯，應(yīng)該有證據(jù)證明，工人“知道或應(yīng)該知道”，否則可以推定工人在提交仲裁時(shí)知道自己的權(quán)利受到侵犯

其次，如果對工人的侵權(quán)行為仍在繼續(xù)，持續(xù)的侵權(quán)行為不受一年的限制。這在《勞動爭議仲裁法》中沒有明確規(guī)定，但當(dāng)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定了接受勞動監(jiān)察的期限時(shí)，它明確規(guī)定，持續(xù)和持續(xù)的侵權(quán)行為不受兩年監(jiān)管期限的限制

4.派遣員工的合同簽訂

勞動合同法修訂后，明確了勞務(wù)派遣不是主要的雇傭形式，應(yīng)以臨時(shí)形式設(shè)立，替代員額和輔助員額。“應(yīng)該”一詞用于增強(qiáng)法律的強(qiáng)制性含義。同時(shí)規(guī)定了勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的相應(yīng)法律責(zé)任，特別是勞務(wù)派遣單位和用人單位違反法律法規(guī)，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，本條規(guī)定對勞務(wù)派遣公司來說不是好消息，被派遣勞動者是否可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，主張與勞務(wù)派遣單位簽訂無期限勞動合同《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂為期2年以上的固定期限勞動合同，但沒有規(guī)定勞動者不得與勞務(wù)派遣單位訂立無期限勞動合同。根據(jù)“法律無規(guī)定即授權(quán)”的法律原則，雇員有可能與雇主簽訂無期限勞動合同。考慮到新修訂的《勞動合同法》將派遣工人限定為“臨時(shí)、輔助和替代”工作，并對臨時(shí)、替代和輔助工作進(jìn)行了解釋，因此，非固定期限勞動合同可能只存在于輔助工作中，因?yàn)檩o助工作中可以訂立無期限勞動合同，如果用人單位未簽訂無期限勞動合同，勞動者有權(quán)向用人單位索要雙倍工資。此外，新修訂的《勞動合同法》已于2013年7月1日起實(shí)施，因此，盡管之前派遣的員工不從事臨時(shí)、輔助和替代崗位，但也可以簽訂無期限勞動合同。勞動者向用人單位申請雙倍工資的，應(yīng)當(dāng)設(shè)立雙倍工資，但雙倍工資的計(jì)算起點(diǎn)為無固定期限勞動合同簽訂之日起至新修訂的《勞動合同法》實(shí)施之日止，即7月1日，2013年

5.關(guān)于《勞動合同法》中關(guān)于《勞動合同法》中關(guān)于《勞動合同法》中關(guān)于《勞動合同法》中關(guān)于《勞動合同法》中關(guān)于《勞動合同法》的試用期的規(guī)定，明確規(guī)定：勞動合同期限少于1年的，試用期不得超過1個(gè)月，1-3年的，試用期不得超過2個(gè)月，超過3年的，試用期不得超過6個(gè)月。完成某項(xiàng)任務(wù)的勞動合同期限不足3個(gè)月的，不約定試用期。小時(shí)工不得同意試用期。實(shí)踐中，勞動合同試用期爭議主要表現(xiàn)為試用期延長，試用期工資未依法發(fā)放（合同約定工資的80%或同工種正常工資的80%，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果試用期延長，工人可向勞動監(jiān)察組報(bào)告，超出部分按正常工資支付。勞動合同的終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

我國《勞動合同法》規(guī)定的合同終止可以歸結(jié)為約定終止和法定終止。法定解除還包括勞動者的法定解除權(quán)和用人單位的法定解除權(quán)。合同的終止，是指勞動關(guān)系的終止。同時(shí)，這也意味著雇主向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是有前提的。如果我們用一個(gè)熟悉易懂的詞“原因”來判斷雇主是否應(yīng)該向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我們就可以清楚地區(qū)分在勞動合同終止時(shí)哪些情況可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，哪些情況不應(yīng)該

，因雙方自愿行為，用人單位不得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，如果發(fā)包人提出終止合同的建議，發(fā)包人應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者行使法定解除權(quán)的情形，一般是針對用人單位在履行勞動合同時(shí)的過錯(cuò)行為，即用人單位沒有“理由”，包括勞動保護(hù)、勞動條件、工資支付、保險(xiǎn)支付、規(guī)章制度、脅迫和欺詐等，etc

在實(shí)踐中，如果雇主未能全額繳納社會保險(xiǎn)，工人是否可以因此終止合同并要求經(jīng)濟(jì)賠償？不同的地方對這個(gè)問題有不同的處理方法。有受支持的案例和不受支持的案例。支持理由一般認(rèn)為，中國的社會保險(xiǎn)法、勞動法和其他法律明確要求雇主全額繳納社會保險(xiǎn)。勞顧會說，雖然雇主為工人繳納社會保險(xiǎn)，但他們沒有按照法律規(guī)定足額繳納，即“沒有依法繳納”