《勞動合同法》實施后，一方面，勞動者維權意識明顯增強，維權成本大大降低，勞動者敢于甚至愿意使用法律武器維權；另一方面，許多企業不重視或研究勞動法律和政策，缺乏證據意識，導致合理案例的失敗。更重要的是，一些企業老板因為不理解或無視法律而坐牢。招收員工時的法律風險

風險1：未解除或終止與其他單位勞動關系的員工不能招收，否則給其他單位造成損失的，與被招收員工承擔連帶賠償責任。這主要針對專業技術人員、設計師和高級管理人員，尤其是同行業的人員。這些人員通常與原雇主簽訂了競業禁止協議或保密協議。如果違反合同，他們將面臨靈高的賠償風險2：潛在疾病或職業病。法律規定，如果工人生病或非因工負傷，企業不得在規定的醫療期內終止勞動合同。如果企業招聘這樣的員工，不僅可以享受勞動價值，還可以額外支付病假工資，這難道不冤枉嗎？除非被聘用員工的職業病是由當前職業病引起的，且該員工的職業病治療費用由該單位承擔，更重要的是

律師建議：企業在招聘員工時，應設計專門的入職登記表和員工入職聲明。除要求員工提供必要的簡歷和填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原雇主解除勞動合同的證明，并要求新員工接受入職體檢。未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向工人支付雙倍的勞動報酬：從第二個月到全年前一天支付工人月薪的兩倍

風險2：格式無期限勞動合同：法律上，直接視為用人單位與員工簽訂了無固定期限勞動合同

律師建議：企業聘用員工后，必須在一個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果企業提出且員工拒絕簽字，企業應立即終止勞動關系，且無需支付經濟補償金，否則，即使終止一個月以上，企業也必須支付經濟補償金

III.員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職。大多數用人單位沒有按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同的手續。一旦員工回來索要工資、加班費和經濟補償金，大多數企業都將面臨敗訴的尷尬

律師建議：如果員工擅自離職，用人單位必須認真、嚴格、規范、謹慎地操作：一是發出書面通知，限制員工在規定期限內返回公司，并提出未在規定期限內返回工作的處理措施；第二，員工在未經授權的情況下，可以終止勞動合同，并以書面形式發出終止勞動合同的通知，通知其辦理工作交接和辭職手續。四、未繳納社會保險費的風險和行政處罰（每日滯納金5/10000，一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償和賠償損失；雇主應自行承擔所有工傷保險金

律師建議：事實上，許多企業在勞動合同中規定，員工不要求單位為其支付社會保險費，或者社會保險費已在其工資中計算并直接支付給員工，或者員工出具自愿不辦理社會保險的聲明。這種協議是無效的。即使雇主為雇員購買團體意外傷害保險或雇主責任保險，也不能取代社會保險。規章制度的法律風險

違反《勞動合同法》規定的“民主程序、法律內容、公示”三要素，不具有法律效力

，用人單位制定的涉及職工切身利益或重大決策的規章制度，必須經過民主程序，并向職工公開，否則不能作為與職工打交道的合法有效依據。如果以這種方式解雇員工，不僅將被視為非法解雇，還應按照經濟補償的兩倍向員工支付補償。此外，企業規章制度的內容不得與法律法規相抵觸，否則規定無效

律師建議：規章制度是企業管理各方面的重要文件，也是仲裁和法院判決的依據。嚴格依法制定一套規范、嚴格、詳細的規章制度，是任何企業的一件大事。首先，制定主體必須明確界定為企業。以辦公室或部門名義制定和公布的，如有爭議，不得采納；其次，規章制度的內容既要合法，又要合理；第三，制定時必須遵循民主程序，由職工代表大會或全體職工討論，平等協商確定；第四，規章制度制定后，必須向員工進行宣傳。證據應在上述過程中予以保存，否則一旦發生爭議，仲裁庭或法院將不接受規則和條例的規定