《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，本法適用于在中華人民共和國境內發生的下列勞資糾紛：

（一）因確認勞動關系發生的糾紛

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同引起的爭議

（3）因退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、，培訓和勞動保護（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償引起的爭議（六）法律、法規規定的其他勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者調解協議達成后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

相關知識：

退市是企業為終止與無正當理由缺勤的員工的勞動關系而提出的行政處理。這意味著沒有正當理由，員工不會被從名冊中除名。退市的條件是：雇員經常無正當理由缺勤；批評后教育無效；達到規定的缺勤天數，即連續缺勤超過15天，或1年內累計缺勤超過30天。計算連續缺勤時間時，可扣除缺勤期間的節假日天數和休息日。累計缺勤時間按自然年計算。退市無期限

根據《國有企業違紀解雇職工暫行規定》（1986年7月國務院發布），解雇可分為兩種情況：一種是違紀解雇，另一種是正常解雇。目前，在中國，違紀辭退一般是指用人單位決定終止嚴重違反勞動紀律或犯嚴重錯誤，但不足以辭退和除名的員工的工作，從而終止勞動關系的制度，經教育或者行政處罰仍然無效的。解雇不是行政處罰,也是行政處理,沒有期限。違紀解雇的條件為：員工有規定的違紀行為或錯誤行為；經教育或者行政處罰仍無效的；不具備辭退或退市條件的

正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工情況，按照有關規定與職工解除勞動關系的行為。比如,根據勞動法第二十六條和第二十七條,，用人單位與勞動者之間勞動合同的終止屬于勞動者的正常解雇

辭職是指勞動者根據勞動法律法規或勞動合同的規定提出辭職，從而終止勞動關系。辭職通常有兩種情況。一是依法立即解除勞動關系。用人單位采取暴力行為或者威脅勞動者、強迫勞動者勞動或者不按照合同約定支付工資的，勞動者可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的請求；第二，根據員工自己的選擇，提前30天書面通知用人單位解除勞動合同關系

自動離職是指員工在解除勞動關系時未履行解除勞動合同手續擅自離職；或者未辦理解除勞動關系手續而離開單位的。自愿離職的員工應承擔違約責任。給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當對自愿離職的員工承擔連帶賠償責任，根據《關于將未經授權的辭職視為自動辭職的爭議范圍的答復》（勞辦字[1992]45號）、《關于如何界定自動辭職和曠工的答復》（勞辦字[1994]48號）和《關于計算連續曠工的答復》（勞辦字[1998]5號）的有關規定，員工要求無薪留任，未經企業批準擅自離職的；員工停薪期滿后1個月內未要求返回原單位也未辦理離職手續的，企業有權視為自動離職。自動離職是用人單位的行為。根據行政批復的相關規定，此處的自動離職是指按照《企業職工獎懲條例》的相關規定，企業退市。因此，自動離職產生的爭議應作為退市爭議處理