Jing于2008年11月19日在上海加入一家外商獨資企業，擔任中國區經理，全面負責公司在中國的業務發展和人事管理。2010年7月23日，雙方勞動關系終止。2010年8月10日，a提起勞動仲裁，要求：1.公司支付2008年8月1日至2009年6月30日期間未簽訂勞動合同的員工工資的兩倍33萬元；2、公司支付違約金12萬元；3.2008年至2010年，公司支付了30天的年假工資9萬元，共計54萬元，根據一項訴訟，在其任職期間，公司未與簽訂勞動合同，其月薪標準為3萬元/月。公司應支付其未簽訂勞動合同工資的兩倍，共計33萬元，為期11個月。2010年7月23日，公司通知保安不準自己進入辦公室，這屬于公司非法終止勞動關系的行為，我已經工作了一年半，因此我應該支付相當于四個月工資的12萬元賠償金。他在工作期間從未享受過年假，因此，公司還應將年假工資折算為9萬元

公司委托上海嘉魯巴會計師事務所李鵬律師答復說：

1.關于未簽訂勞動合同的雙倍工資：在職期間，他是該公司在中國的經理，也是中國的最高職位。在職期間，負責員工招聘、薪資審核、薪資發放、績效考核、休假管理、離職審批等人事管理工作。2008年底，景先生親自安排并主持公司所有其他員工簽訂勞動合同，但未與自己簽訂勞動合同或要求公司董事會與他簽訂勞動合同，屬于嚴重失職和重大過失。根據一項請求，2009年8月10日之前的雙倍工資已超過法定限制，依法不應予以支持。對此，公司提供了一封經過公證的電子郵件，證明公司的上述主張有事實依據

2.非法終止勞動合同的賠償：本案未被公司駁回。公司沒有在2010年7月23日終止勞動合同，也沒有通知保安不允許Jing進入辦公室。當公司調查他涉嫌占用員工工資時，他擅自離開，不辭而別

3.年假工資折算：

Jing作為經理和中國最高職位，有權獨立安排年假，而且公司不進行考勤，工作時間完全由Jing控制。因此，Jing有義務安排自己的年假。因自身原因未能安排的，視為放棄，不能要求公司支付年假工資。否則，當公司無法掌握其出勤情況時支付其年假工資是不公平的

[仲裁裁決]

仲裁庭審理后，認為：

1.關于未簽訂勞動合同的雙倍工資：被申請人成立于11月19日，2008年。因此，在2008年12月19日之前支付兩倍工資的請求沒有法律依據，也不受支持。根據相關法律法規，被申請人應于12月20日起與申請人簽訂勞動合同，2008.從被申請人提供的證據可以看出，被申請人已將2009年與全體員工簽訂勞動合同的事宜告知申請人，并履行了誠信協商的義務。申請人是被申請人的高級管理人員，了解并參與了2009年全體員工勞動合同的訂立，對勞動合同的訂立有較高的理解度。申請人聲稱勞動合同應由總經理簽訂，但未能提供證據證明勞動合同被拒絕的事實。除2009年未與被申請人簽訂勞動合同外，被申請人未與被申請人簽訂其他勞動合同。綜上所述，申請人要求被申請人在未簽訂勞動合同的情況下支付雙倍工資33萬元的請求不被支持

2.勞動合同終止賠償：申請人聲稱被申請人于2010年7月23日口頭終止了與他的勞動關系，而且只提供了保安劉發的手機短信。被申請人不承認發件人的身份以及短信內容的真實性。申請人未就手機短信的有效性提供進一步證據，短信內容未明確反映被申請人與申請人終止勞動關系的事實。因此，協會難以接受被申請人提出的終止事實。申請人要求被申請人支付12萬元非法解除勞動合同的賠償金。由于申請人所聲稱的事實不成立，協會不予支持

3.關于應休但不應休的年假工資：申請人于2008年11月19日進入被申請人，并于2009年11月18日工作了一年，開始依法享受年假。累計工齡超過10年不滿15年的，依法享受每年10天的年假。因此，申請人可按剩余日歷天數享受2009年1天的年假，2010年10天的年假。申請人應了解被申請人離開高級管理部門時的年假流程，工作范圍涉及人事工作。被申請人聲稱，申請人有權安排其他員工及其自己的年假。申請人否認這一事實，并聲稱其年假應由被告安排，但未能提供證據證明其向上級主管請假的申請被駁回。因此，本會不支持年假工資的想法。總之，申請人的三項請求均被駁回。

對于仲裁，不支持未休年假人員的工資折算，即未簽訂勞動合同時工資的兩倍。因為一個人負責人事管理，他不能從自己的管理失職中獲益

審案的仲裁員準確、全面地掌握了案件的相關法律規定，更好地平衡了雙方的利益。本案裁決后，雖然勞動者向法院起訴，但在庭審階段，雙方在仲裁裁決的基礎上達成調解協議，成功解決了所有爭議