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勞動(dòng)爭(zhēng)議中常見的法律誤解是什么

來源: 律霸小編整理 · 2021-07-30 · 131人看過

[案件]

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師解釋

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定勞動(dòng)者要求補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng),不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍的

2011年7月后,用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍職工繳納社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)者也應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外,要求更正人事檔案,退休手續(xù)和工齡確認(rèn)不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍,不應(yīng)提交法院

2.沒有法定時(shí)效期

案件

張于2008年5月加入一家材料公司,且雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年6月,張先生從公司辭職,并于同月申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁,聲稱2008年6月至2011年6月期間無書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差異。最后,法院駁回了張的索賠,理由是他的索賠是長(zhǎng)期的

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師的解釋

根據(jù)法律,如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒有與雇員簽訂書面勞動(dòng)合同,應(yīng)視為雇主和雇員簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同,雇主無需向雇員支付雙倍工資,即在這種情況下,張只能申請(qǐng)2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額

3.如果劉于2009年10月加入一家房地產(chǎn)公司,雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同,則可再次申請(qǐng)自愿放棄權(quán)利。2010年5月,在物業(yè)公司的提議下,雙方簽訂了勞動(dòng)合同,合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月,劉因某種原因離職,起訴物業(yè)公司在2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同就索賠雙倍工資差額。最后,法院駁回了劉的要求

法律要求雇主與工人簽訂書面勞動(dòng)合同,其根本目的是保護(hù)工人的合法權(quán)益。一般情況下,如果勞動(dòng)者與用人單位就補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,且補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間追溯至雇傭之日,除非勞動(dòng)者能夠提供證據(jù)證明補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同過程中的反向簽字行為并非真實(shí)意思表示,否則視為勞動(dòng)者自愿放棄要求雙倍工資的權(quán)利,要求雙倍工資,不應(yīng)支持該案

4.未經(jīng)工傷鑒定權(quán)利主張

案件

李是一家建筑公司的員工。2010年11月,他因工傷回家治療休息,建筑公司支付了他的工資和醫(yī)療費(fèi)。直到2012年4月,雙方出現(xiàn)矛盾,李向法院起訴,要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼,等等,由于社會(huì)保險(xiǎn)行政部門未將李彥宏認(rèn)定為工傷,法院最終裁定駁回其訴訟

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師解釋

如果工人在工作中受傷,用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng);用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)的,勞動(dòng)者可以在一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議,前提是勞動(dòng)者已被認(rèn)定為工傷和殘疾。社會(huì)保障行政部門未對(duì)工傷認(rèn)定作出結(jié)論的,勞動(dòng)者向法院提起訴訟要求工傷待遇的,人民法院不予受理(或駁回))

5.在訴訟中,我方無需提供證據(jù)

案例

趙某于2010年1月至2012年5月在一家外貿(mào)公司工作,于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,主張延長(zhǎng)工作期限和休息日加班工資,但未提供任何證據(jù)。該外貿(mào)公司表示,該公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間,并提供了與趙簽訂的勞動(dòng)合同的證據(jù)和單方面制作的考勤表,以駁斥趙的說法。最后,法院以證據(jù)不足為由駁回了趙的索賠

法律規(guī)定,如果工人要求加班工資,他應(yīng)承擔(dān)證明加班事實(shí)存在的舉證責(zé)任。但是,勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位有加班證明,用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。即使勞動(dòng)者不能提供充分的證據(jù),也應(yīng)當(dāng)提供相對(duì)完整的初步證據(jù),如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資單、,etc

6.員工可以隨時(shí)主張自己的權(quán)利

案例

朱某于2008年1月至2012年12月在一家公司工作,在辭職當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,并要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示,朱偉被安排每年休帶薪年假,但沒有提供證據(jù)。朱也沒有提供證據(jù)證明他沒有休帶薪年假或享受無薪年假的工資。最后,法院裁定,公司在2011年和2012年支付了朱的無薪年假工資,并駁回了朱的其他索賠

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師根據(jù)規(guī)定對(duì)法律的解釋

,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的,業(yè)主應(yīng)提供證據(jù);發(fā)包人未提供的,由發(fā)包人承擔(dān)不利后果。用人單位保留勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等,現(xiàn)行規(guī)定要求保留期限為2年,期間由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果索賠是兩年前提出的,勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)。

7.勞動(dòng)報(bào)酬總協(xié)議

案例

錢于2010年2月至2012年7月在培訓(xùn)學(xué)校工作。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。合同沒有明確約定錢的月工資標(biāo)準(zhǔn),但約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄,錢的月收入不固定,約4000元。錢離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求學(xué)校按照每月4000元的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。學(xué)校表示,錢的月薪是2000元,其余是加班工資,即錢的加班工資已經(jīng)支付,解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也應(yīng)按2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最后,法院駁回了錢的加班費(fèi)要求

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師解釋

根據(jù)現(xiàn)行法律,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬應(yīng)由雇主證明。但是,與本案一樣,雇主提交的工資表中顯示的金額與雇員的實(shí)際工資一致,并且考勤記錄也顯示,在雙方工資構(gòu)成不一致的情況下,有雇員描述的加班,法院很難僅根據(jù)工人的陳述就接受其索賠。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確約定,本案爭(zhēng)議可以避免

8.女性員工不得“三期”解雇

案例

徐某是一家公司的會(huì)計(jì),在工作期間懷孕。在此期間,徐多次違反公司對(duì)會(huì)計(jì)人員的制度要求,情節(jié)更加嚴(yán)重。公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解雇了徐。徐認(rèn)為,在他懷孕期間,即使他違紀(jì),公司也無法與他解除勞動(dòng)合同,因此他要求公司為非法解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后,法院駁回了徐的索賠

勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)律師解釋

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,如果女性員工懷孕、分娩或哺乳,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,但

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毛軍律師,四川昊通律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人,副主任。四川省政府行政復(fù)議委員會(huì)非常任委員,成都市律師協(xié)會(huì)刑事法律專委會(huì)委員。

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