[案件]

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師解釋

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件范圍的

2011年7月后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外，要求更正人事檔案，退休手續(xù)和工齡確認(rèn)不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件范圍，不應(yīng)提交法院

2.沒有法定時(shí)效期

案件

張于2008年5月加入一家材料公司，且雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年6月，張先生從公司辭職，并于同月申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間無書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長期的

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師的解釋

根據(jù)法律，如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒有與雇員簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)視為雇主和雇員簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，雇主無需向雇員支付雙倍工資，即在這種情況下，張只能申請(qǐng)2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額

3.如果劉于2009年10月加入一家房地產(chǎn)公司，雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同，則可再次申請(qǐng)自愿放棄權(quán)利。2010年5月，在物業(yè)公司的提議下，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因某種原因離職，起訴物業(yè)公司在2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同就索賠雙倍工資差額。最后，法院駁回了劉的要求

4.未經(jīng)工傷鑒定權(quán)利主張

案件

李是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休息，建筑公司支付了他的工資和醫(yī)療費(fèi)。直到2012年4月，雙方出現(xiàn)矛盾，李向法院起訴，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼，等等，由于社會(huì)保險(xiǎn)行政部門未將李彥宏認(rèn)定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師解釋

如果工人在工作中受傷，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)的，勞動(dòng)者可以在一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動(dòng)爭議，前提是勞動(dòng)者已被認(rèn)定為工傷和殘疾。社會(huì)保障行政部門未對(duì)工傷認(rèn)定作出結(jié)論的，勞動(dòng)者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回））

5.在訴訟中，我方無需提供證據(jù)

案例

趙某于2010年1月至2012年5月在一家外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張延長工作期限和休息日加班工資，但未提供任何證據(jù)。該外貿(mào)公司表示，該公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙簽訂的勞動(dòng)合同的證據(jù)和單方面制作的考勤表，以駁斥趙的說法。最后，法院以證據(jù)不足為由駁回了趙的索賠

6.員工可以隨時(shí)主張自己的權(quán)利

案例

朱某于2008年1月至2012年12月在一家公司工作，在辭職當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示，朱偉被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據(jù)。朱也沒有提供證據(jù)證明他沒有休帶薪年假或享受無薪年假的工資。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年支付了朱的無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師根據(jù)規(guī)定對(duì)法律的解釋

，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的，業(yè)主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，由發(fā)包人承擔(dān)不利后果。用人單位保留勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果索賠是兩年前提出的，勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)。

7.勞動(dòng)報(bào)酬總協(xié)議

案例

錢于2010年2月至2012年7月在培訓(xùn)學(xué)校工作。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。合同沒有明確約定錢的月工資標(biāo)準(zhǔn)，但約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求學(xué)校按照每月4000元的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。學(xué)校表示，錢的月薪是2000元，其余是加班工資，即錢的加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也應(yīng)按2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最后，法院駁回了錢的加班費(fèi)要求

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師解釋

根據(jù)現(xiàn)行法律，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬應(yīng)由雇主證明。但是，與本案一樣，雇主提交的工資表中顯示的金額與雇員的實(shí)際工資一致，并且考勤記錄也顯示，在雙方工資構(gòu)成不一致的情況下，有雇員描述的加班，法院很難僅根據(jù)工人的陳述就接受其索賠。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確約定，本案爭議可以避免

8.女性員工不得“三期”解雇

案例

徐某是一家公司的會(huì)計(jì)，在工作期間懷孕。在此期間，徐多次違反公司對(duì)會(huì)計(jì)人員的制度要求，情節(jié)更加嚴(yán)重。公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解雇了徐。徐認(rèn)為，在他懷孕期間，即使他違紀(jì)，公司也無法與他解除勞動(dòng)合同，因此他要求公司為非法解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后，法院駁回了徐的索賠

勞動(dòng)爭議專業(yè)律師解釋

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但