法律要點：就業協議只是畢業生和用人單位確定其就業意向的依據，不具備勞動合同的內容和功能。畢業生與用人單位之間勞動權利義務的具體內容需要在勞動合同中詳細約定。用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自錄用之日起一年內與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。因此，在這種情況下，雇主根據雇傭協議約定的服務期終止被視為一種無固定期限的勞動合同關系，這當然是無效的

支付戶籍違約金

王于2011年加入了一家金融咨詢公司，雙方簽訂了兩年的勞動合同。2012年，雙方簽署了《非北京籍員工安置協議》，表明公司已經辦理了非北京籍家庭傭工等安置手續。王先生在公司有三年的服務期。如果不是由于公司原因，王先生已提議由暫停終止勞動合同，并且必須向公司支付三萬元的賠償金。2013年10月，Wang沒有向公司提供勞務。公司以Wang的同意為由要求Wang支付30000元作為違約金

法院認為，在本案中，雙方簽訂的30000元違約金協議違反了《勞動合同法》的規定，這是一個無效的條款。所以,，判決公司敗訴

法律要點：本案爭議焦點是用人單位與勞動者就戶籍違約金達成的協議是否合法。《勞動合同法》詳盡列出了用人單位與勞動者約定違約金的情形損害賠償金只有在雇員接受雇主的專業和技術培訓、限制競爭、保守商業秘密等情況下，才能同意違約金。此外，雇主不得同意雇員承擔違約金。可見，用人單位與勞動者之間關于結算后未履行服務期違約金的協議無效，對勞動者2013年8月畢業后解除勞動合同的經濟補償不具有法律約束力，李與一家保安公司簽署了關于引進非北京大學畢業生的協議，該公司同意為李辦理北京戶口。李先生按約定提交了辦理結算手續的相應材料，但直到2015年3月才獲得北京戶口。2015年6月1日，李先生以“未能按約定解決北京戶口問題，工資低，職業發展有限”為由提出辭職，并以要求單位為解除勞動關系支付經濟補償為由起訴法院

法院認為，雙方在《引進非北京學生的大學畢業生協議》中約定在北京解決。顯然，和解協議的簽訂與雙方最終的雇傭協議和正式勞動合同的簽訂密切相關，可以視為勞動合同的目的之一。在這種情況下，雙方之間的戶口是Lee接受證券公司邀請的先決條件之一。該證券公司未提供證據證明其因客觀原因未能為李安頓下來。因此，為了避免用人單位在招工過程中捏造或夸大企業優勢的不誠實行為，法院裁定，公司應為李終止勞動關系支付經濟補償。

法律要點：本案屬于雇主未能按照約定為工人安頓下來。雇主和雇員已就在北京的結算達成協議。用人單位未按約定履行義務，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限和勞動者在勞動合同終止或終止前十二個月的平均工資向勞動者支付經濟補償

試用期非法終止勞動合同的

Lai于2015年5月加入一家電梯公司。雙方簽訂了三年的勞動合同，并同意試用期為2個月。2015年7月，電梯公司以賴在試用期內不符合錄用標準為由終止了與賴的勞動關系，并提供了相關證據。對此，賴昌星認為解雇是非法的，并以要求該公司為其非法終止勞動關系支付賠償金為由向法院提起上訴。法院認為，一家電梯公司提交了兩份材料，證明賴昌星缺乏努力工作的精神，在試用期內不斷學習和主動，但公司沒有提交相關證據證明其所在單位的錄用標準，部分同事的判斷只是個人主觀判斷，缺乏客觀性，在此基礎上，公司發現，如果賴昌星在試用期內不符合雇傭條件，他顯然不適合終止勞動關系。因此，法院裁定電梯公司應向賴昌星支付非法終止勞動關系的賠償

法律要點：根據《勞動合同法》第39條，如果證明工人在試用期內不符合勞動條件，雇主可以終止勞動合同。但是，對于試用期內不符合錄用條件的員工，必須滿足以下三個條件：第一，必須有明確的錄用條件，必須由用人單位告知；第二，評估工人在試用期內的工作，確認他們是否符合雇主的雇用條件，這要求雇主提供充分有效的證據；第三,以"不符合錄用條件"為由解除勞動合同的,必須在試用期內執行。在此之后，即使員工在試用期內未通過考試，雇主也不能以此為由終止與員工的勞動合同