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寧波
試用期內是否需要簽訂勞動合同
是的，勞動合同法第19條規定，試用期包含在勞動合同的期限內。如果勞動合同只規定試用期，則試用期不成立，試用期為勞動合同期限
企業可以為新員工設定試用期，但為了主動，防止被“鎖定”，很多企業在試用期內往往不與員工簽訂任何形式的勞動合同，或者只簽訂“試用合同”。事實上，這種做法適得其反，因為即使企業不簽訂勞動合同，只要雙方之間存在勞動關系，這種情況仍然作為事實勞動關系受到法律保護。如果企業想要終止這種事實上的勞動關系，必須提前30天通知員工，并依法給予補償。
法律還規定，如果只簽訂試用合同，則不確定試用期，“試用期”是勞動合同的期限。顯然，如果你在試用期內不簽勞動合同或只簽試用合同，企業本來是想防止被“鎖定”，但實際上碰巧被“鎖定”。因此，這種做法是不可取的。正確的做法應該是與新員工簽訂正式的勞動合同，其中包括試用期
此外，許多企業認為雙方在試用期內的勞動關系尚未最終確定，因此，企業在試用期內不需要為員工支付社會保障費，事實并非如此。雖然雙方在試用期內的勞動關系尚未最終確定，但已經形成。所以,，法律明確規定，企業應在試用期內為員工繳納社會保險費相關知識：
1.試用期不能口頭約定
勞動合同條例規定試用期包含在勞動合同期限內，也就是說，沒有勞動合同就沒有試用期。因此，口頭約定的試用期等于沒有試用期。約定的試用期不能延長。必須嚴格按照法律規定約定試用期。違反協議是違法行為。根據法律規定，如果非法約定的試用期已滿，用人單位應根據勞動者在試用期內的月薪全額，按照超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償。這相當于每月支付“雙倍工資”
3.試用期不能重復
同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。重復緩刑也是違法的。它還面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。試用合同不能單獨簽訂。單獨的試用合同將被視為正式勞動合同。如果勞動合同只規定試用期，則試用期不成立，且該期限為勞動合同期限
5.試用期內需要社會保障
千萬不要認為你在試用期內不能參加社會保險。如果在試用期內發生工傷事故，或員工患有重大疾病，單位可能需要自付費用。特別提醒：人身傷害商業保險并不免除雇主的工傷責任
6.試用期不得隨意解雇
試用期內解雇員工并不比試用期后更容易。一般來說，雇主需要證明雇員不符合雇用條件。這種舉證責任并不容易
7.雇傭條件應以書面形式約定
勞動合同法第39條規定，如果證明雇員在試用期內不符合雇傭條件，雇主可以終止勞動合同。為了便于操作，用人單位應事先與員工商定具體的雇傭條件。不符合雇傭條件的解雇決定必須在試用期內作出，并按照原勞動部的規定執行，解雇不符合錄用條件的員工的決定必須在試用期內作出。如果超過試用期，他不能因此被解雇，否則是非法解雇
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