涉外勞動爭議案例評析

案情簡述

1999年11月1日，a公司(澳門公司)與新加坡人源某簽訂了一份聘用合同書，約定了a公司聘任源某為其公司的首席執行官，聘任的起始時間為1999年11月1日，聘用的工作地點為澳門總部、甲市分部和乙市分部，月薪為10萬元港幣等條款。2000年3月8日，源某正式到甲市分部b公司就任總經理，并辦理了甲市的外國人就業證。8月，a公司解除了源某的總經理職務。在此期間由于財務總監未到位等原因，源某未能按月領得薪水，僅分別從b公司、a公司處暫支港幣15。7萬元、19。3萬元作為日常生活之需。源某離開公司后，要求a、b兩公司支付勞動報酬未果，遂于2001年3月向甲市某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委員會作出不予受理通知書。源某以a、b兩公司為被告向法院起訴，要求支付其欠薪52。8萬元港幣，且兩公司須對上述付款義務承擔連帶責任。

法院判決?

甲市中級人民法院(下稱市中院)駁回原告起訴。源某不服裁定向省高級人民法院(下稱省高院)上訴，省高院以原告對b公司享有訴權為由撤銷了市中院的裁定，并指令市中院重新審理本案。市中院于2002年6月26日以源某與a公司之間的勞動關系不受勞動法調整為由再次裁定駁回源某對a公司的起訴。與此同時，以源某與b公司未建立勞動關系為由，作出了駁回源某訴訟請求的判決。源某對市中院重新審理作出的裁定、判決仍然不服，遂又向省高院上訴，同時變更了訴訟請求(要求確認源某與b公司的勞動關系并且支付其應得工資，a公司對此承擔連帶責任)。省高院確認源某與a公司之間的勞動關系應該適用我國法律，裁定撤銷市中院的原審裁定;同時，由于源某在上訴狀中變更了訴訟請求，要求b公司支付欠薪，遂作出維持原判，駁回其訴訟請求的終審判決。

審判透析?

本案有以下幾個問題值得思考：

首先，主管與管轄問題。主管指的是法院與其他機關之間就爭議事項的受理權限的劃分，而管轄指的是確定法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。確定管轄權是個程序法問題，其法律依據應該是民事訴訟法第三條的規定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。”本案是一起涉外勞動爭議糾紛，從廣義來講顯然屬于涉外民事案件，依照我國民事訴訟法第二百四十三條之規定：“因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、侵權行為地或者代表機構住所地人民法院管轄”，以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄”之規定，本案源某與a公司訂立的勞動合同中履行地在甲市，所以我國甲市法院享有當然的管轄權。只要原告的起訴滿足民事訴訟法規定的起訴條件，法院就應該受理。法院只有在解決了案件的主管和管轄等程序法問題之后，才能對案件應適用的法律和事實進行判斷。而本案中原審法院一再駁回原告的起訴，主要是混淆了管轄與法律適用的問題。

其次，法律適用問題。法律適用是個實體法問題，就國內案件而言，一般適用中國的法律法規(合同另有約定的除外);就涉外案件而言，必須通過國際私法規則來確定所要適用的法律。但在合同法領域比較特殊，因為合同是高度意思自治的產物，只要不違背國家強行法的規定，當事人可自由約定合同內容，包括選擇適用的法律，即使是國內案件。我國合同法第一百二十六條規定：“涉外合同的當事人可以選擇處理合同爭議所適用的法律，但法律另有規定的除外。涉外合同的當事人沒有選擇的，適用與合同有最密切聯系的國家的法律。”民法通則第一百四十五條也作了類似規定。這說明在確定合同準據法時，我國也確立了意思自治原則和最密切聯系原則。本案是個典型的涉外民事糾紛，法院在確定管轄權后就應該就法律適用問題進行判斷，本案當事人沒有選擇適用的法律，就應該適用與合同有最密切聯系的國家的法律。由于源某與a公司簽訂聘用合同后，其實際工作地點為我國甲市，那么應認定甲市為本案合同履行地，應適用我國法律——勞動法。

再次，勞動法的調整范圍。勞動法第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”這個法條規定了勞動法的適用范圍。對此，至少存在兩種理解：第一種意見認為，該法只適用于具有中國國籍的用人單位，即該用人單位必須是依照中國法律設立的，這就排除了外國用人單位的適用;第二種意見認為，該法可適用于存在中國境內的所有用人單位，外國企業也包含在內。理由是：法條表述的是“中國境內”，而未強調國籍。筆者認為，對該條應該作廣義理解，不排除外國用人單位也能適用本法。因此，本案按照合同法適用的最密切聯系原則也應適用勞動法。

最后，事實勞動關系。本案爭議的另一個焦點就是源某與b公司之間是否存在事實勞動關系。一般來說，勞動關系的確立應該體現在勞動合同的訂立上，但勞動關系的存在并非僅能由書面的勞動合同所證明，只要勞動者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動，即可證明勞動關系的存在。本案中源某并未與b公司簽訂勞動合同，b公司只是源某與a公司訂立的勞動合同中的一個工作地點，源某的工作行為只是為了履行其與a公司簽訂的勞動合同，況且源某的工資也是由a公司允諾負責發放的，可見源某與b公司的事實勞動關系是不能成立的，這也是導致源某最終敗訴的原因。

以上知識就是小編對“涉外勞動爭議案例評析”問題進行的解答，涉外勞動爭議涉及到比較多的問題需要處理，如適用法律的問題、法院管轄的問題、合同履行地問題等。讀者如果需要找律師咨詢法律方面的問題，歡迎到律霸網進行法律咨詢。

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