《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，用人單位應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)處理違紀行為？已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條曾規(guī)定：“對職工的處分，審批時間自確認錯誤之日起不超過5個月，其他處分不超過3個月。員工受到行政處罰、經(jīng)濟處罰或者退市的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知并備案。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者違反紀律，經(jīng)調(diào)查核實作出解除勞動合同決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)自確認勞動者過錯之日起五個月內(nèi)給予處分；給予警告、嚴重警告、記過等一般處罰的，用人單位應(yīng)當(dāng)在確認勞動者有過錯后三個月內(nèi)執(zhí)行。用人單位對逾期違紀的用人單位進行處理，將面臨敗訴的風(fēng)險

但《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，國家尚未對此作出相關(guān)規(guī)定。筆者認為，最好將勞動爭議時效與違紀職工時效相結(jié)合，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期間自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。”同樣，用人單位對違紀員工的處理期限也可以確定為一年，對員工的處理期限從用人單位確認或者應(yīng)當(dāng)證明員工有過錯之日起計算。如果工人違反紀律，他們將侵犯雇主的合法權(quán)益。例如，勞動者曠工侵害了用人單位獲得勞動義務(wù)的權(quán)利；勞動者玩忽職守，侵犯用人單位管理權(quán)的；勞動者從事非全日制工作，拒不改變規(guī)定，侵犯了用人單位獲取勞動者全部工作能量的權(quán)利；即使勞動者被追究刑事責(zé)任，也會影響用人單位的社會形象。因此，用人單位處理違紀員工的目的是維護員工的合法權(quán)益。但是，這種“維權(quán)”行為應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)行使。由于員工侵權(quán)的仲裁期限為一年，用人單位還應(yīng)當(dāng)在確認勞動者過錯之日起一年內(nèi)對違反紀律的勞動者進行處理

值得注意的是，“勞動者過錯之日”與“勞動者被證明過錯之日”不一定一致。一般來說，“勞動者過錯確認日”往往晚于“勞動者過錯確認日”。如果幾年后發(fā)現(xiàn)并確認了工人的錯誤，如何把握處理違紀工人的時限？針對《勞動法》沒有規(guī)定的情況，結(jié)合《民法通則》第一百三十七條關(guān)于“訴訟時效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害時起算”的規(guī)定。但自侵權(quán)之日起超過二十年的，人民法院不予保護。在特殊情況下，人民法院可以延長訴訟時效，用人單位對違反紀律的勞動者的處理時效不得超過20年。仲裁時效期間自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。”同樣，用人單位處理違紀員工的期限也可以確定為一年。如果您的情況比較復(fù)雜，律師協(xié)會還提供律師在線咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢