民營(yíng)企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范。用人單位以其他形式約定試用期或者口頭約定但未簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，許多用人單位與勞動(dòng)者口頭或以其他形式（如入職登記表或員工手冊(cè)中規(guī)定的試用期）約定試用期為三個(gè)月或六個(gè)月，但不簽訂勞動(dòng)合同。用人單位在口頭或者其他形式約定的試用期滿(mǎn)后，認(rèn)為勞動(dòng)者符合試用條件的，應(yīng)當(dāng)簽訂正式勞動(dòng)合同。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)條件的，解除勞動(dòng)關(guān)系。這種做法違反了法律規(guī)定，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往處于被動(dòng)地位，導(dǎo)致勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)合同〉的通知〉中失利；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》；《若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)《條例》，我們可以知道試用期存在的前提條件是用人單位和勞動(dòng)者都簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限內(nèi)有試用期。如果雙方都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)然試用期是不可能存在的

最低的防范成本就是起草一份合法的勞動(dòng)合同

在司法實(shí)踐中，為了避免與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，大量用人單位在招工時(shí)往往與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂試用合同，試用期一般為3個(gè)月至6個(gè)月，試用期滿(mǎn)后再?zèng)Q定是否正式錄用勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是規(guī)避法律，在試用期內(nèi)使用廉價(jià)勞動(dòng)力，為解除勞動(dòng)合同提供便利。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同只規(guī)定試用期的，試用期不成立，防止的辦法是企業(yè)不能單獨(dú)約定試用合同，先簽合同后上崗，對(duì)不合格者依法予以辭退

試用期內(nèi)是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范，存在破產(chǎn)的可能性

防范措施是簽訂代理合同和營(yíng)銷(xiāo)人員流動(dòng)性大的崗位合同，快速考核一些相對(duì)穩(wěn)定的崗位，降低工資基數(shù)，增加各種考核獎(jiǎng)金，依法購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)在“法律”，貫穿用人單位用人的全過(guò)程。是用人單位行使管理權(quán)和解除合同權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。沒(méi)有規(guī)章制度，公司管理層就會(huì)陷入困境

非法規(guī)章制度不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟案件的依據(jù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”的三個(gè)條件，“合法性”和“公示性”才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條的規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正。對(duì)勞動(dòng)者給予警告或者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的防范措施則是在《勞動(dòng)合同法》的框架下制定符合公司利益的規(guī)章制度，并對(duì)所有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行修改。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，與以往法律相比，用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)規(guī)章制度的合法性要求更加嚴(yán)格，規(guī)章制度的制定和修改符合法定程序。過(guò)程是：職工代表大會(huì)或全體職工討論→ 提出計(jì)劃和意見(jiàn)→ 與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商→ 宣傳和告知。因此，我們應(yīng)該考慮建立職工代表大會(huì)和工會(huì)。職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)應(yīng)當(dāng)保留

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位用人時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作場(chǎng)所、職業(yè)危害等情況，安全生產(chǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)者要求的其他信息；用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的勞動(dòng)者的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作場(chǎng)所、職業(yè)危害等情況，是用人單位的積極義務(wù)，安全生產(chǎn)狀況和勞動(dòng)報(bào)酬，即使員工沒(méi)有提出要求。實(shí)踐中，用人單位往往忽視這一義務(wù)，導(dǎo)致敗訴的風(fēng)險(xiǎn)

防止這一風(fēng)險(xiǎn)的方法是，用人單位主動(dòng)告知非常重要，用人單位和勞動(dòng)者都有知情權(quán)。隱瞞事實(shí)會(huì)影響合同的效力。在實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)從證據(jù)的角度書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)。告知條款可以在用工登記表或勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)

作為民營(yíng)企業(yè)，其員工是其第一客戶(hù)，其使命是賺錢(qián)，因此企業(yè)不賺錢(qián)是犯罪，尤其是對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言。現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)特別注重品牌建設(shè)和客戶(hù)服務(wù)，卻忘了為員工提供應(yīng)有的客戶(hù)服務(wù)