1、 勞動者在何種情況下終止實際勞動關系？

1。勞動合同期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務不再履行。根據《勞動法》第二十四條的規定，經當事人協商一致，可以解除勞動合同。協議解除勞動合同的，不必區分責任人。過失辭退是指勞動者的行為違反勞動法律、行政法規的規定。用人單位將辭退勞動者，解除勞動合同，勞動關系消失。非過失辭退是指用人單位非因勞動者原因辭退勞動者，解除勞動合同的行為。根據《勞動法》第26條的規定，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者（即非過失辭退）：

（1）勞動者在工作中患病或者受傷，醫療期滿后因故不能工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作；

（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不能勝任工作；

（3）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行的，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。經濟性裁員和富余員工辭職導致勞動關系終止。《勞動法》第二十七條明確規定了勞動合同的終止。根據國務院有關規定，企業富余職工可以辭職，也可以解除勞動關系。第二，解決勞動爭議的方法有哪些？用人單位與勞動者之間的勞動爭議可以通過下列方式解決：

（1）雙方自行協商解決。雙方自愿協商達成協議。（2） 調解程序。當事人雙方不愿自行協商或者協商不成的，可以自愿向企業調解委員會申請調解。自申請之日起，暫停仲裁上訴期限，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解。仲裁上訴期限自中止30日后次日起繼續計算，并自覺履行調解達成的協議。調解不成的，可以申請仲裁。（3） 仲裁程序。當事人一方或者雙方可以在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解。調解不成的，應當作出裁決。一方當事人不履行已經生效的仲裁、調解或者裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。也就是說，人民法院不直接受理沒有仲裁程序的勞動爭議案件。（4） 訴訟程序。當事人對仲裁裁決不服的，可以在規定的期限內向基層人民法院起訴。人民法院依照民事訴訟程序審理，實行二審終審制度。法院審判程序是勞動爭議解決的最終程序。

在上述勞動爭議處理程序中，當事人自行協商、調解不是處理勞動爭議的必要程序，仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的必要程序。第三，用人單位與勞動者未簽訂書面合同，但同時有下列情形的，勞動關系成立：

1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2）用人單位依法制定的勞動規則適用于勞動者，受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的一部分。建立事實勞動關系必須具備以下條件：第一，當事人之間存在實際勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要應從以下幾個方面著手：是否有用人單位支付勞動者勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否有用人單位管理勞動者的記錄；是否有勞動者向用人單位提供勞務的記錄。第二，當事人的資格，即勞動者和用人單位的資格。根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即達到法定勞動年齡。

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