案例介紹：A公司是一家擁有100名員工的機械制造企業(yè)。2008年底，公司進行了重大技術(shù)創(chuàng)新。勞動合同變更后，仍需裁減一定數(shù)量的銷售人員。自2009年2月起，a公司上?？偛亢蛷V州辦事處開始裁員計劃，其中5名營銷人員已從上海總部被解雇，只留下一名營銷總監(jiān)；廣州辦事處裁撤4名營銷人員。對于所有下崗人員，公司將按照“在本單位工作滿一年一個月工資補償”的標準支付經(jīng)濟補償金。小李在廣州辦公室被解雇了。2009年3月10日，小李上午還在參加公司例會，下午接到通知：“公司裁員，不要再來了。”雖然該公司給予了經(jīng)濟補償，但小李認為該公司的行為是違法的，因此他提起仲裁，要求恢復(fù)與a公司的勞動關(guān)系，并要求在恢復(fù)期間支付工資和保險。法庭記錄：在法庭審理過程中，a公司僅提供了單位內(nèi)的裁員決定、支付經(jīng)濟補償金的方式等證據(jù)，無法提供相關(guān)證據(jù)證明法律規(guī)定的裁員條件和程序要求。仲裁認為，對于裁員，法律規(guī)定了明確的適用條件和程序要求，a公司員工總數(shù)為100人，按照“占企業(yè)員工總數(shù)10%以上”的要求計算為10人，而事實上，a公司在上海和廣州的裁員總數(shù)只有9人，不符合“裁員20人以上”的要求或“占企業(yè)員工總數(shù)10%以上”的比例，因此，a公司實施裁員計劃不符合法律原因，其行為不屬于合法的“下崗”行為。仲裁結(jié)果：仲裁最終裁定a公司解雇小李是違法的，并支持小李的所有要求。律師點評：在本案中，有三個關(guān)鍵問題：一是a公司實施的裁員計劃是否符合法律原因；第二，a公司實施的裁員計劃程序是否合法；第三，a公司向小王支付的經(jīng)濟補償是否合法。首先，a公司雖然有裁員的法律原因——企業(yè)生產(chǎn)變更、重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式調(diào)整，但在變更勞動合同后，仍需要裁員。但是，它不符合法定裁員人數(shù)的要求，即裁員人數(shù)必須在20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上。因此，a公司實施裁員計劃不符合法律原因，其行為不屬于合法的“裁員”行為。其次，根據(jù)《勞動合同法》，合法裁員必須遵守法定程序，即事先說明情況，聽取意見和勞動行政舉報程序。在這種情況下，“小王早上還在參加公司例會，下午被告知‘公司裁員，不要再來了’”。a公司的做法顯然違反了法律規(guī)定。第三，a公司裁員的任何原因或程序不符合法律規(guī)定。即使公司向員工支付更多的經(jīng)濟補償，只要員工自己不同意，公司也不能強行裁員。風(fēng)險提示：大公司裁員已成為全球新聞的主題，裁員變得非常敏感和棘手。如果公司沒有嚴格按照勞動法進行經(jīng)營，則不允許通過支付經(jīng)濟補償金來隨意裁員。法規(guī)索引：1。第四十一條有下列情形之一的，需要裁減20人以上或者裁減20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日，在聽取工會或者職工意見后，向工會或者全體職工說明情況：，裁員計劃應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門，可以裁減：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整；（2） 生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重；（3） 企業(yè)因生產(chǎn)變化、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁減人員；（4） 其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化而不能履行的。裁減人員時，應(yīng)優(yōu)先保留以下人員：（1）與本單位簽訂長期固定勞動合同；（2） 與單位簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業(yè)者，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，并在六個月內(nèi)重新錄用的，應(yīng)當(dāng)通知裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用裁減人員