2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，2008年1月1日起施行。《勞動合同法》的實施將促進我國勞動用工管理的法制化，對電力企業勞動用工管理和人力資源管理產生廣泛而深遠的影響。近年來，隨著電力法制建設的深入，大多數電力企業牢固樹立了依法維護勞動者合法權益的法律意識。但筆者通過互聯網、報紙等渠道了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地與《勞動合同法》不符，如法律意識淡薄、未按規定與員工簽訂勞動合同等，企業規章制度的制定和發布程序不當，忽視勞動合同的充分合法履行，損害職工勞動權益的情況仍時有發生，必須引起高度重視。電力企業要全面貫徹《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解因用工管理不規范帶來的潛在法律風險和經營風險。簽訂書面勞動合同——企業不容忽視的法律義務案例：2007年9月，齊被一家電力企業聘為倉庫管理員，但企業人力資源管理相對混亂，沒有與齊簽訂書面勞動合同。這是否符合《勞動合同法》的規定？這將給企業帶來哪些法律風險？勞動合同是依法確定勞動關系雙方權利和義務的協議。勞動合同的訂立是實施勞動合同制度的基礎。書面勞動合同不僅可以證明勞動關系的存在，而且可以明確記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議的及時解決。《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。企業自錄用之日起一年內未與合格中介機構簽訂書面勞動合同的，視為與合格中介機構簽訂了無固定期限勞動合同 自錄用之日起一個月以上不滿一年未與齊簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。電力企業應當依法與勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應當符合法律法規的要求，避免無效或部分無效合同的發生。合同內容應盡可能全面、詳細，并應包含法律規定的勞動合同的必要規定。合同條款應清晰易懂，不含糊。涉及職工切身利益的規章制度不是由企業單獨決定的。案例二：電力企業制定或修改規章制度或涉及職工切身利益的重大事項，僅經黨委、總經理辦公會研究決定，未經職工代表大會或全體職工討論，不履行平等的協商和宣傳程序。這些規章制度是否具有法律效力？《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是民主投票和集體協商的雙邊行為。企業制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系職工切身利益的規章制度或重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并與工會或工人代表平等協商。企業應當將直接涉及職工切身利益的規章制度和重大決策予以公布，或者告知職工。由于企業在制定規章制度時忽視了按照法定程序運作，在發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將得不到法律的承認，這將使企業陷入非常尷尬的境地。為了在未來具有法律效力，電力企業的規章制度必須符合以下有效要素：不違反公共秩序和良好習慣，不與勞動合同和集體勞動合同相沖突，用人單位的主體是合格的，內容是合法合理的，并通過平等協商程序向工人進行宣傳或告知。否則，集體合同就沒有法律效力，不應成為花瓶裝飾案例3:2006年5月2日，一家企業與工會簽訂了集體合同。2007年1月2日，剛剛結束企業試用期的王發現其勞動合同中的勞動報酬標準低于集體合同規定的標準。王的勞動報酬標準是否由企業依法確定？集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、合同化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工與用人單位經平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同