否則，用人單位就存在很多法律隱患和風險：首先，不簽訂合同并不能免除用人單位依法為勞動者繳納各種社會保險費的義務，只要用人單位有用工行為并與勞動者形成勞動關系，即使未簽訂《勞動合同》，員工也將享有上述權利，單位還應承擔《勞動法》規定的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費是用人單位不能免除的強制性法律義務。如果單位不繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至可以申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。單位的終止或終止（解雇員工）需要依法支付經濟補償金，如果雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位終止或未依法支付經濟補償金的，需要依法向員工支付經濟補償金，此外，還需要額外的經濟補償。如果簽訂勞動合同，當勞動合同到期時，用人單位和勞動者無需支付任何經濟補償。如果單位終止或終止事實勞動關系（解雇員工），導致員工失業，因單位未依法為職工繳納失業保險費，被辭退后不能領取失業保險金的，可能需要賠償失業損失，員工可以依法向用人單位要求賠償。員工可以隨時且不承擔任何違約責任或賠償責任。如果雙方簽訂勞動合同，員工如要提前30天書面通知單位終止勞動合同，否則屬于非法終止勞動合同，給單位造成損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動合同約定勞動者應當提前承擔違約責任的，用人單位也可以依法要求勞動者承擔違約責任（如違約金等）。但是，如果單位不與員工簽訂勞動合同，員工不僅可以隨時終止勞動合同，但也不需要向單位承擔違約責任或賠償金。單位不得解雇試用期不合格的員工。勞動法律法規規定，勞動合同可以規定試用期（最多不超過6個月）。試用期內，員工不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，不支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則沒有試用期（因為口頭約定的試用期無效）。單位雖然可以辭退職工，但需要依法支付經濟補償金。如果不依法支付經濟補償，還需要支付額外的經濟補償。不簽訂勞動合同不利于單位保護商業秘密。商業秘密的構成要件之一是，單位必須對所謂的商業秘密采取一定的保密措施。然而，在勞動合同中約定保密條款或簽訂專門的保密協議是對商業秘密采取保密措施的表現之一。如果沒有保密條款或保密協議來明確保密的范圍和法律責任，則該單位將難以證明哪些是商業秘密，以及是否對其聲稱的所謂商業秘密采取了保密措施，因此可能不會被視為商業秘密。這對企業的發展非常不利。單位故意拖延訂立勞動合同（包括勞動合同期滿后未及時續訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除承擔法律賠償責任外，還應當承擔賠償責任，同時支付額外賠償費用的25%。勞動行政部門也可以責令用人單位給予賠償、行政處罰等。用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。如果用人單位未簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴。一經核實，勞動行政部門可以責令該單位改正并處以罰款。綜上所述，簽訂勞動合同的問題不是是否簽訂，而是如何簽訂。因此，建議用人單位更加重視如何簽訂合法有效的勞動合同，不應采取不簽訂勞動合同的消極做法。如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，也不能免除用人單位對勞動者的義務。相反，它還需要承擔更重的責任，如支付雙倍工資等。同樣，如果工人不與單位簽訂勞動合同，他們也需要承擔相應的責任。如果你對這方面感興趣，你可以去lyba。com了解它