1、 二者的適用對象不同，對于勞動合同，適用對象主要體現在勞動合同第二條中。中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、終止或者適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。勞動合同的適用對象主要體現在本辦法第二條。事業單位勞動合同制度是指事業單位與職工根據國家有關法律、法規，在平等、自愿、協商一致的基礎上，簽訂勞動合同，確定勞動關系，明確雙方權利義務的人事管理制度，規則和政策第二，兩者的雇傭和招聘方式不同，簽訂勞動合同沒有嚴格的程序要求。根據《勞動法》第7條的規定，用人單位應當自雇傭之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當將勞動者要求了解的工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況如實告知勞動者；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的勞動者的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動合同關系的建立對用工程序有嚴格要求。根據《辦法》第七條的規定，事業單位應當按照科學、合理、高效的原則，結合本單位的工作任務設置崗位，并根據國家有關規定和本單位的實際情況確定崗位工資。經人事部門核定人員編制的機構設置崗位和聘用人員，不得超過核定的人員編制。第八條用人的基本程序是：（一）公布用人崗位及其職責、申請條件、工資等事項；（2） 申請人申請就業；（3） 就業組織對候選人的資格和條件進行初步審查；（4） 用人單位對初試合格的候選人進行審查或考核，從中選出最佳人選，確定推薦人選；（5） 用人單位負責人應當集體討論確定用人單位負責人；（6） 用人單位的法定代表人或者其委托代理人與勞動者簽訂勞動合同。三、根據合同期限的特點，根據《勞動合同法》第十二條的規定，分類不同，勞動合同分為定期勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，中長期合同和以完成一定工作為期限的合同。對于流動性強、技術含量低的頭寸，一般簽訂3年以下的短期合同；因崗位或職業需要而訂立的期限較長的合同為中長期合同；以完成某項工作為期限的合同，其期限應當根據工作任務確定。合同的最長期限不得超過申請人達到國家規定的退休年齡的年數。保障性合同的簽訂條件不同。雇傭合同的保障性合同是簽訂至退休的合同；而勞動合同的賠償合同表現為：（無固定期限勞動合同。兩者的簽訂條件不同。

勞動合同的簽訂人，如果想簽訂無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》第13條的規定，用人單位和勞動者可以協商訂立有固定期限的勞動合同；第14條勞動者在用人單位連續工作滿一年的至少十年；用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；連續簽訂兩份定期勞動合同，勞動者有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的，未續訂勞動合同。如果用人單位自雇傭之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同，如果勞動者希望簽訂期限至退休的雇傭合同，則視為用人單位與勞動者已為雇傭合同的簽署人簽訂了無固定期限勞動合同，《辦法》第十六條規定，從業人員在本單位工作滿25年或者連續工作滿10年，距國家規定的退休年齡不足10年的，擬簽訂勞動合同直至退休的，用人單位應當與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同的違約責任規定不同，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過在服務期未履行部分分攤的培訓費用。第二十三條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定條款，并同意在勞動合同終止或者解除后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償，根據《辦法》第四十三條的規定，違約金的數額由雙方在勞動合同中約定。勞動合同未約定，但造成可計算經濟損失的，責任人應當按照實際損失承擔經濟賠償責任；第四十四條勞動者在接受用人單位資助的培訓后解除勞動合同的，培訓費用的補償應當在試用期勞動合同中約定。勞動者終止勞動合同的，接受本單位資助培訓的勞動者應當承擔培訓違約金；如果雇主終止合同，受聘人將不承擔培訓違約金