為了解決實踐中事實勞動關(guān)系泛濫和用人單位不簽訂勞動合同的頑癥，《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面形式，無論是訂立、變更、解除、終止，都是書面形式。因此，用人單位要創(chuàng)新用人觀念，養(yǎng)成先簽合同后用人的習(xí)慣。勞動合同終止后，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同，勞動者仍在用人單位工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同，否則不得依法聘用；勞動者拒絕為確實需要的崗位簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商，并在協(xié)商過程中保留相關(guān)證據(jù)，以便在發(fā)生爭議時提供證據(jù)，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益相關(guān)環(huán)節(jié)：與修改前的《勞動合同法》相比，修改后的《勞動合同法》第九十二條將用人單位與勞務(wù)派遣單位之間的相互連帶變更為勞務(wù)派遣單位與用人單位之間的單方連帶。相互連帶責(zé)任的表現(xiàn)形式是法律不限制責(zé)任主體或者任何連帶責(zé)任主體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。單邊連帶責(zé)任是指連帶責(zé)任主體對特定當(dāng)事人的行為所造成的損害承擔(dān)連帶責(zé)任的情況，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者對經(jīng)濟(jì)弱者承擔(dān)責(zé)任，如《擔(dān)保法》中的連帶擔(dān)保。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部用人義務(wù)；根據(jù)用工的實際行為，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被派遣勞動者在其控制過程中的責(zé)任，不得共同承擔(dān)派遣單位的全部用人單位責(zé)任。被派遣單位給勞動者造成損害的，用人單位不負(fù)責(zé)任。相反，如果用人單位未支付加班費、績效獎金和與工作相關(guān)的福利，給派遣員工造成損失，勞務(wù)派遣單位與用人單位應(yīng)當(dāng)以勞務(wù)派遣單位為用人單位，分擔(dān)勞動者無法獲得補(bǔ)償的風(fēng)險為對價，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在傳統(tǒng)意義上，用人單位的大部分義務(wù)已分配給用人單位，派遣單位的責(zé)任較少。當(dāng)然，派遣單位損害職工權(quán)益的案件相對較少。此外，派遣單位的合法運營是政府對派遣行業(yè)管理和監(jiān)督的重點，派遣單位不太可能不履行這些義務(wù)，因此，單方面連帶不會導(dǎo)致對派遣工人的損害賠償不足，說勞務(wù)派遣廣泛應(yīng)用于國有企業(yè)、事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)，增長最快的是國有企業(yè)。上述用人單位的經(jīng)濟(jì)能力無疑較強(qiáng)，但勞動合同法的修訂側(cè)重于勞務(wù)派遣單位在法律責(zé)任上的分配，這不利于遏制勞務(wù)派遣的濫用，保護(hù)勞動者的利益。我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀確實是用人單位的經(jīng)濟(jì)能力強(qiáng)于勞務(wù)派遣單位。正是從這一實際情況出發(fā)，許多法院在處理勞務(wù)派遣糾紛時，為了避免勞務(wù)派遣單位與用人單位相互推諉、侵犯勞動者合法權(quán)益的情況，不區(qū)分損害主體或損害原因，但統(tǒng)一判斷派遣單位和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任；就最終責(zé)任而言，如果有協(xié)議，責(zé)任主體按照“誰雇傭誰負(fù)責(zé)”的原則確定，如果沒有協(xié)議，則按照“誰雇傭誰負(fù)責(zé)”的原則確定。這在工傷保險責(zé)任中尤為明顯，以上是lyba編輯向您介紹的關(guān)于簽訂勞動合同的法律知識。通用域名格式。如有此類問題，請仔細(xì)閱讀以上內(nèi)容。那么我希望上面小編提供的答案能解決你的問題。如果你的情況更復(fù)雜，law bully還提供在線律師咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢