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寧波
如何認定事實勞動關系
與勞動合同調整的法律關系相比，事實勞動關系是指勞動關系當事人在建立勞動關系或變更原有勞動關系時，未按照法律要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系狀態。它不僅包括有口頭合同的實際勞動過程，也包括司法實踐中沒有口頭合同或沒有證據的實際勞動過程，事實勞動關系的認定應遵循以下原則：（一）主體合法，勞動者應當具備勞動權利能力和勞動行為能力；用人單位應當具備錄用條件。否則，這種勞動關系本身就是無效的，應當直接按照中國《勞動法》關于無效勞動關系的規定處理，相關規范性文件沒有提出事實勞動關系的必要性（二）已經發生的勞動行為，而這種行為的存在和終止是勞動關系形成的主要標準。勞動者只有支付一定的體力和智力，按照用人單位的要求完成工作內容，才意味著勞動者將其使用勞動力的權利給予用人單位，提供有償勞動，并在法律上形成一種勞動關系。否則，既沒有口頭協議，也沒有實際勞動，不可能形成勞動關系。因此，勞動行為的發生是判斷是否存在事實勞動關系的重要標志之一（三）已形成從屬關系勞動者結合用人單位的生產資料開展具體的生產工作，在一定的時間和空間內將人身自由交由用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，取得用人單位的勞動報酬和有關福利待遇。因此，在一定時期內，工人從屬于雇主，兩者在管理和被管理之間形成了穩定的關系。這是事實勞動關系的重要內容之一。如果不形成這種特殊的從屬關系，就不構成事實勞動關系，甚至不構成勞動關系。身份的從屬關系應被確定為事實勞動關系的主要標準之一。（四）缺省意義表達勞動與資本之間存在意圖表達協議的要素。本協議通過口頭協議或行為默許形成，即勞資之間的從屬關系客觀上等同于雙方簽訂合同的意思表示。只有這樣，我們才能保持理論上的一致性，符合實際情況。（五）事實勞動關系中缺乏法律形式要件，雇主提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動。二者之間有一般含義，或通過提供口頭協議或違約形成。因此，從法律角度來看，事實勞動關系有三個要素：主體、內容和意思表達。雙方已形成勞動關系，但尚未形成書面合同，缺乏法律形式要求。這也是事實勞動關系與勞動法律關系的區別。本文就如何認定事實勞動關系進行了闡述。我相信現在每個人都知道如何確定實際的勞動關系。事實上，勞動關系可以幫助勞動者爭取許多合法權益，因此我們必須予以重視。如果您在實際勞動關系方面還有其他問題，建議您咨詢lyba網站上的專業律師
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