a公司最初是一家信托與證券混業經營的非銀行金融機構。由于國家要求信托和證券必須分開經營，a公司將其原來的四個下屬證券業務部門，包括資產和人員分離；根據《公司法》的要求，吸收其他股東的股份設立證券經紀公司B。按照中國證監會的要求，原四個業務部門分別持有《非法人企業營業執照》、《證券經營組織營業執照》和500萬元流動資金。經a公司授權，各業務部門可簽訂勞動合同，并在當地雇傭多名員工。員工的招聘和解聘手續由**營業部辦理，工資、福利和社會保障由**營業部承擔。員工的日常考核由**業務部門進行。變更期間**各業務部門員工工作正常，勞動報酬和工作內容繼續履行。a公司在設立證券公司B時，向**營業部員工發出了《工作介紹通知書》、《變更勞動合同簽訂主體通知書》、《終止勞動合同通知書》和《簽訂新勞動合同通知書》。對此，原**營業部小李向B公司提出，原**營業部已不復存在，因為投資主體已變更，名稱也已變更。原勞動合同所依據的客觀情況發生了變化，過錯不在勞動者一方，因此要求用人單位終止勞動合同并支付經濟補償金。律師分析：案例討論。對此，我們認為，首先，股東的變更不能成為工人要求雇主根據客觀情況的變化終止勞動合同并支付經濟補償的理由。否則，對于上市公司員工，可以以股票交易導致股東變動為由隨時終止勞動合同。這一理由顯然站不住腳，也會造成社會不穩定。其次，如果客觀情況發生變化，需要終止勞動合同，只有當原勞動合同確實無法繼續履行時，勞動合同才能終止。不履行勞動合同不僅僅取決于勞動者的主觀想象，也就是說，不能認為勞動者主觀上認為用人單位可能侵犯其利益，即不履行勞動合同。否則，在改革中，工人可以以不信任為由改變勞動關系，這不利于勞動關系的穩定。改革中勞動關系的處理應從持續績效的角度考慮。此外，在勞動合同無法履行的情況下，終止權屬于雇主而不是工人。因此，在這種情況下，沒有法律規定勞動者可以再次要求用人單位終止勞動合同并支付經濟補償金，在這種情況下，變更**營業部名稱和投資主體不影響勞動者的勞動關系。該工人的勞動合同最初與**營業部簽訂。現在勞動合同仍在履行，勞動者仍在現場工作，勞動報酬和勞動待遇沒有發生變化，勞動權益沒有受到侵犯。因此，雖然投資者已經變更，但原勞動合同仍應繼續履行。最后，我們想補充一點，如果雙方協商無法就變更勞動合同達成協議，且原勞動合同無法履行，則有三種處理方式：一是根據《勞動法》第32條，用人單位有權終止勞動合同。即使勞動者不愿意與本單位解除勞動合同，用人單位仍可以依法解除與勞動者的勞動合同，向勞動者支付的經濟補償金可以在12個月以上不封頂；2、 勞動者和用人單位均不愿意解除勞動關系，原勞動合同不能履行的，勞動者可以享受原勞動合同約定的待遇；3、 單位不解除與勞動者的勞動關系，也不提供原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件。勞動者辭職的，屬于《勞動法》第二十六條第三款規定的情形，即“用人單位未按照合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動合同。”此時，在計算經濟補償時，最長期限不得超過12個月