案例：李于2008年8月進入a公司，雙方約定李的工資為每月1500元。2008年10月1日，a公司要求與李簽訂書面勞動合同，但李拒絕了。隨后，a公司通知李，他已解除勞動關系，并支付了1500元的經濟補償金。李要求a公司支付3000元的雙倍工資。a公司認為，雖然李先生剛加入公司時，公司沒有與他簽訂書面勞動合同，但2008年10月，當李先生被依法要求簽訂書面勞動合同時，他拒絕與他簽訂書面勞動合同，因此公司終止了與他的勞動關系。公司不需要支付雙倍工資分析：在這種情況下，a公司要求李簽署書面勞動合同，但李拒絕簽署。向李發出解除勞動關系通知并支付一個月經濟補償金的做法符合法律規定，無需向李支付兩倍的流動資金。因此，李要求a公司支付3000元雙倍工資的要求將不會得到法律解釋的支持：在建立勞動關系之初，雇主和工人必須簽訂書面勞動合同，這是勞動合同法對雙方最基本的要求。簽訂書面勞動合同不僅可以保護勞動者的合法權益，而且可以降低用人單位的管理風險，是一種雙贏的局面。在這里我想再次提醒你：首先，最好在雇傭前與工人簽訂書面勞動合同。如未在入職前簽訂書面勞動合同，在與勞動者建立勞動關系后，應及時與勞動者簽訂書面勞動合同。其次，勞動者還應及時向單位提出簽訂書面勞動合同的要求，以保護其合法權益。三、單位要求簽訂書面勞動合同后，勞動者應當及時與用人單位簽訂勞動合同，不要誤以為即使拒絕簽訂書面勞動合同，也可以獲得雙倍工資。建立勞動關系，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規定簽訂書面勞動合同，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。書面勞動合同嚴肅、謹慎，便于監督檢查，因此有必要訂立書面勞動合同。特別是在發生糾紛時，書面合同便于證明和處理，有利于保護用人單位和勞動者的合法權益。因此，我國《勞動合同法》明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關系時，應當簽訂書面合同，不得簽訂口頭合同。此外，根據第82條，如果雇主超過一個月未與工人簽訂書面勞動合同，則應向工人支付兩倍的月工資。這實質上規定了懲罰性賠償責任，以督促用人單位依法盡快與勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動者的合法權益。如果工人拒絕簽訂勞動合同，雇主不應支付雙倍工資。盡管如上所述，《勞動合同條例》規定，如果雇主在一個月以上沒有與工人簽訂書面勞動合同，則應每月向工人支付雙倍工資，但值得注意的是，這里“每月向勞動者支付兩倍工資”的前提是“用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的時間不超過一個月”，而不是根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同或者勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況“用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍的月工資，并與勞動者簽訂書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付雙倍的月工資用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金。“作者認為，在“用人單位根據《勞動合同法》第四十七條的規定書面通知勞動者終止勞動關系并支付經濟補償”的規定之前使用了“分號”，而在“用人單位自該日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”之前使用了“分號”用人單位應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付月工資的兩倍，并與勞動者簽訂書面勞動合同；“這是一種并列關系，應該理解為兩個并列句。因此，在支付經濟補償后，雇主不需要向工人支付兩倍的工資