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寧波
如果勞動合同無效，用人單位是否可以免除賠償責任
以下案例將對此進行討論。案情如下：2009年3月，市**王朝紡織有限公司（以下簡稱**公司）招工時，傅*強因未滿16歲借用他人身份證登記，后被**公司聘用從事紙漿染色。2010年1月10日15時許，傅在操作聯合收割機時右臂受傷。之后，傅強提出申請，仲裁委員會確認**公司與傅強**之間存在事實勞動關系，該公司拒絕接受仲裁裁決，并向法院提起訴訟，要求確認雙方之間的勞動合同無效。一審認為，傅雖然借用他人的名義在**公司工作，但不能否認傅是被**公司聘用并實際為其工作的事實。客觀上，雙方存在事實勞動關系，因此**公司聲稱事實無法成立，判決駁回其訴訟**公司拒絕接受〈a〉的一審判決，并呼吁依法確認其與傅之間的勞動合同無效。二審認為，一審法院不裁定原告確認雙方勞動合同無效的主張是不恰當的。原告**公司招聘傅時，傅未滿16歲，違反了有關法律、行政法規的禁止性規定。雖然事實勞動關系已經形成，勞動合同已經成立，但勞動合同仍然無效。據此，二審法院作出了支持原告索賠的判決。然而，這一判決給我們帶來了兩個問題：第一，勞動合同的無效與勞動合同的成立是否相容？第二，用人單位能否根據法院關于勞動合同無效的裁決拒絕賠償因工負傷的勞動者？關于第一個問題，我們知道合同的成立并不意味著合同的效力。然而，這并不回答合同無效與合同成立之間的關系，即合同無效是否與合同成立相容。我們認為，合同是否成立取決于雙方是否達成協議，一旦達成協議，合同即成立；合同是否生效取決于合同的內部和外部條件是否滿足。合同在滿足條件時生效，因此合同的無效與合同的成立相一致。結合本案，由于用人單位與未滿16周歲的未成年人建立了事實勞動關系，違反了法律、行政法規的強制性規定，勞動合同生效的外部條件自然無法滿足，勞動合同無效。同時，我們認為，勞動合同的成立是因為用人單位與勞動者根據雙方的實際履行情況達成建立勞動關系的協議。關于第二個問題，雖然這不是本案中需要解決的問題，但應該簡單解釋一下。勞動合同無效的后果是：一、勞動者已經支付勞動報酬的，用人單位應當支付勞動報酬；第二，因用人單位原因訂立的無效勞動合同給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。結合本案，雇傭**公司屬于非法雇傭行為，受害人可以根據《非法用人單位傷亡一次性賠償辦法》和《勞動合同法》的規定，向用人單位索要治療期間的生活費、醫療費、護理費、伙食補貼、交通費等。因此，用人單位不能以法院關于勞動合同無效的裁決作為拒絕賠償勞動者損失的借口
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