1、 協商解除：經勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。經證明，該員工在試用期內不符合錄用條件。嚴重違反業主的規章制度。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。被依法追究刑事責任。有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：。員工患病或非因工負傷，在第2條規定的醫療期屆滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，用人單位非法終止勞動合同的，可以分為以下三種情況：

一、法律明確規定用人單位不得終止勞動合同，但用人單位應當依照《勞動合同法》第四十二條的規定，強制解除勞動合同，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處于診斷或者醫學觀察期的。患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的。在規定的醫療期內發生疾病或非工傷。孕期、分娩期和哺乳期的女工。在本單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年的。法律、行政法規規定的其他情形。用人單位不符合法律規定的條件的，解除勞動合同

1。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后可以從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。依照《企業破產法》的規定進行重整。生產經營困難嚴重。企業因生產變更、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁員。由于訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。三、為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用終止合同的權利，用人單位終止勞動合同的程序不符合法律規定，用人單位解除勞動合同，應當依照法律規定的程序辦理。用人單位未按照法律規定的程序解除勞動合同的，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位解除勞動合同的程序是：用人單位應當提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資，用人單位應當提前通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位解除勞動合同，無需提前30天書面通知勞動者。《用人單位勞動合同法》第四十一條解除勞動合同的程序：用人單位應當提前30天告知工會或者全體職工，并聽取工會或者職工的意見，裁員計劃應向勞動行政部門報告，如果您有其他不了解的地方，不妨通過互聯網咨詢我們的律師