曠工應符合以下三個條件：一是未按照用人單位的規定提供勞動；二是無正當理由；三是未經用人單位同意，企業是否可以將考勤表作為員工曠工的證據

在許多情況下，企業經常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業識別員工缺勤或扣發工資的依據，從而導致勞資糾紛。工人們經常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，沒有經過他們的簽字確認，不能作為確定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“如果因雇主作出的決定引起勞動爭議，如解雇、撤職、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬等，雇主應負責提供證據?！币虼?，如果雇主以工人缺勤為由終止與雇主的勞動合同，用人單位應當對勞動者曠工承擔舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人的簽名；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第二十二條，偵查人員調查收集計算機數據、錄音錄像和其他視聽資料的，應當要求被偵查人提供有關資料的原始載體。確實難以提供原始載體的，可以提供復印件因為雇主很難提供計算機數據的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難使用未經工人確認的出勤記錄作為證據來證明工人缺勤。如何控制曠工？如果管理人員對故意曠工的原因有更清楚的了解，那么控制曠工將變得更容易。有很多方法可以減少故意曠工。企業應在《員工手冊》中明確規定處理曠工的政策和措施，各級負責人和經理也應提醒員工注意相關規定。明確的曠工政策和法規有助于提高控制效果?？刂茣绻さ氖侄慰煞譃槿悾骸＜o律處分許多雇主對缺席者給予紀律處分。第一次故意曠工將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、停職和最終解雇的處罰。積極強化措施包括向符合出勤標準的員工提供現金、表彰、假期或其他獎勵。對出勤率高的員工給予一定的表彰，對缺勤天數不足的員工給予一定的獎勵，以及“買回”未使用的病假，都是減少缺勤的積極強化措施。綜合方法是一方面獎勵好的表現，另一方面懲罰壞的表現。這是一種理想的方法。一些企業已經設計或采用了病假數據庫的方法，這是非常有效的。做法是，企業設立一個病假庫，按量付費，但每個員工的病假天數有限。當庫存變空時，員工將因持續缺勤而失去部分工資，除非他患有長期殘疾保險覆蓋的嚴重疾病。還有一種方法稱為“無過錯”曠工政策。根據這項政策，缺勤原因無關緊要，但員工必須管理其總缺勤時間。管理層將不再確定哪些缺勤是可以原諒的，哪些缺勤是不可原諒的。只要缺勤超過正式限制，紀律措施（包括終止雇傭）就會生效。建議您咨詢律霸wang online的律師，就員工缺勤或如何懲罰他們提供好的建議