企業(yè)人事經(jīng)理的主要職責(zé)之一是如何界定未與包括自己在內(nèi)的所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。人力資源經(jīng)理因不可歸責(zé)于用人單位的原因，未能與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為其未履行自己的工作職責(zé)，并承擔(dān)不利后果。他/她聲稱他/她沒有簽署書面勞動(dòng)合同的說(shuō)法不應(yīng)得到支持，評(píng)估應(yīng)注意審查工人的職位和職權(quán)范圍。在現(xiàn)實(shí)生活中，工人不會(huì)根據(jù)自己的情況有意或無(wú)意地與雇主簽署書面勞動(dòng)合同，考慮到市場(chǎng)供求和他們工作的利潤(rùn)，他們?cè)诠镜乃胶拓?zé)任，以及勞動(dòng)合同中約定的違約金。特別是一些企業(yè)經(jīng)理和特殊崗位的員工，如本案中的人事經(jīng)理和人事檔案管理員，熟悉《勞動(dòng)法》關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同支付雙倍工資的規(guī)定。他們可以利用自己的條件不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，或者隱藏書面勞動(dòng)合同，以便在將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)獲得雙倍的工資，司法實(shí)踐中此類案件并不少見，因此，在分析不簽訂書面勞動(dòng)合同的原因時(shí)，我們應(yīng)注意審查工人的工作條件，如工作職位、職責(zé)范圍、權(quán)力優(yōu)勢(shì)等，分析該職位工人可能的工作便利性，比較雇主的管理制度以及雇主與其他雇員之間簽訂書面勞動(dòng)合同的情況，然后綜合證據(jù)和案例，然后確定未能簽署書面勞動(dòng)合同是否是由于工人自身的原因。必須明確認(rèn)識(shí)到，工人不一定是勞動(dòng)關(guān)系中的絕對(duì)弱勢(shì)方，工人的道德風(fēng)險(xiǎn)也是處理此類案件時(shí)必須考慮的因素之一。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，由于不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的違法成本很低，許多用人單位故意拖延簽訂，甚至根本沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。在追求勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償等糾紛中，用人單位可以以不存在勞動(dòng)關(guān)系為由進(jìn)行辯護(hù)，這使得勞動(dòng)者的損失難以計(jì)算，勞動(dòng)者的權(quán)益無(wú)法得到有效保護(hù)。因此，為了提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了雙重工資補(bǔ)償條款。其立法意圖是對(duì)勞動(dòng)者的雙向保護(hù)，而不是單向保護(hù)。總之，未能簽訂書面勞動(dòng)合同是由于用人單位的過錯(cuò)造成的，這是適用《勞動(dòng)合同法》第82條的前提。如果員工因員工原因未簽訂書面勞動(dòng)合同或無(wú)法提供書面勞動(dòng)合同，且員工希望通過不正當(dāng)手段獲得雙倍的工資報(bào)酬，則不誠(chéng)實(shí)的責(zé)任應(yīng)由守信人承擔(dān)，這不符合誠(chéng)實(shí)和公平的原則。任何人都不應(yīng)該從自己的不誠(chéng)實(shí)行為中獲利，也不應(yīng)該利用自己的過錯(cuò)謀取利益。基于上述介紹，為了提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了雙重工資補(bǔ)償條款。我相信在閱讀了以上介紹后，您對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律知識(shí)有了一定的了解。如果您在這方面有任何法律問題，請(qǐng)咨詢律霸wang的律師，他們將為您提供專業(yè)答案