《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的。本條是通知終止條款，也稱為非過失解雇。在上述三種情況下，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，用人單位不得解除勞動合同，除非勞動者有本法第39條和第40條第（1）款、第（2）款規定的情形。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第四十條明確規定，用人單位可以在三種情況下解除勞動合同，但第二十一條規定，用人單位可以在試用期內解除勞動合同，不適用第（三）項，即“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議”。這似乎自相矛盾。眾所周知，試用期包括在勞動合同期內，也是勞動合同期的一部分。當訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同不能履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議時，用人單位可以解除勞動合同，勞動者在試用期內，客觀情況必然發生重大變化。由于法律規定雇主可以終止合同，因此也應在試用期內終止合同。如果有必要將第40條規定的雇主可以終止勞動合同的期限理解為試用期后的“正式合同期限”，則自“正式期限”起，雇主可以根據第40條第（3）項終止勞動合同，但雙方仍處于相互調查階段的“試用期”不能根據該條款終止勞動合同，這似乎是不合理的，是本末倒置。《勞動合同法》第41條也存在同樣的問題

根據《勞動合同法》第41條，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，并在聽取工會或者職工意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁員：（一）依照《企業破產法》的規定進行重組；（2） 生產經營出現嚴重困難；（3） 企業因生產變化、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁員；（4） 訂立勞動合同的客觀經濟條件發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的，在裁減人員時，優先留用下列人員：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同的人員；（2） 與單位簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業人員，有需要撫養的老人或未成年人。然而，根據《勞動合同法》第21條，如果工人處于試用期，雇主不得根據該條終止勞動合同。作者認為，奇怪的是，在法定裁員的條件和程序下，雇主可以依法減少“正式”雇員，而不是“試用”雇員。試用期工人的權利是否大于“正式”工人的權利？試用期最初是雙方互相了解和調查的磨合期。在此期間，勞動關系不穩定。員工可在提前三天通知后辭職。如果雇員不符合雇傭條件，雇主也可以終止合同。既然法律規定合同可以在“正式期限”內終止，為什么我們要限制勞動合同在試用期內終止？在這種情況下，在司法實踐中，用人單位可以再等幾天（畢竟試用期不長），然后在試用期滿后解除勞動合同或解雇工人，也可以達到目的。對工人來說，結果只是幾天后。制定此類限制的法律有何意義