《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同；即用人單位未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位未按時足額支付勞動報酬的。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；包括：（1）用人單位以欺詐手段使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，脅迫或利用他人的危險（2）用人單位免除法律責任，排除勞動者的權利（3）用人單位違反法律、行政法規的強制性規定。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的。其他

上述10種特定情況+其他情況有共同點：故障在裝置中。因此，雖然勞動者提出解除合同，但應當支付經濟補償。（2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同。在這里，我們應該區分是誰提出來的：如果是工人提出來的，就沒有必要支付經濟補償；如果雇主提議，應支付。因此，雙方應注意相關證據的保全。（3）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；也就是說，工人患病或非因工作受傷，并且在第2條規定的醫療期屆滿后無法從事原工作或雇主另行安排的工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，上述三種情況稱為“提前通知解除用人單位”，即提前30天書面通知或額外支付一個月工資后解除勞動合同。工人們是對的。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的；即按照《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。企業在改變生產、重大技術創新或調整經營模式后，仍需裁員。由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行，除非用人單位維持或改善勞動合同約定的條件以續簽勞動合同，且勞動者不同意續簽，依照本法第四十四條第一款規定，勞動合同期滿，定期勞動合同終止。此外，《勞動合同法實施條例》第22條還規定，如果以完成某項工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金；依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同的；即用人單位被依法宣告破產。（七）法律、行政法規規定的其他情形。例如，《勞動合同法實施條例》第6條規定，勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第47條的規定書面通知勞動者解除勞動關系并支付經濟補償