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無固定期限勞動合同終止的補償標準

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-25 · 145人看過

1、 解除勞動合同沒有固定的補償標準。雙方解除或終止勞動合同的,用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金。用人單位單方解除或終止勞動合同的,用人單位違法,應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍補償金。第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準支付。如果超過六個月但不足一年,如果工人的月工資比直轄市人民政府或用人單位所在地設區的市,支付經濟補償金的標準為職工月平均工資的三倍,第八十七條用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的,用人單位應當按照本法規定,向勞動者支付經濟補償金的期限最長不得超過12年,應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金無固定期限勞動合同的終止方法。協商終止是指在合同履行過程中,雙方當事人協商一致解除合同。《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同。”由此可見,無固定期限勞動合同不僅可以通過協商變更,還可以通過協商終止。法定解除是指合同在履行過程中發生的法定解除,當事人有權解除合同。合同的法定終止有兩種。一是用人單位可以解除勞動合同,二是勞動者可以解除勞動合同。(1)用人單位可以解除勞動合同。有三種情況:

第一種情況是雇主可以在不事先通知的情況下終止勞動合同,但員工有下列情形之一的,用人單位方可行使此項權力:

A.經證明在試用期內不符合錄用條件的

B.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的

刑事責任的第二種情況是,用人單位應當在解除勞動合同前30日書面通知勞動者。有下列情形之一的,用人單位受勞動者約束:

a.勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作。

B.勞動者不能勝任工作,經培訓或崗位調整后仍不能勝任工作的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。“第三種情況是,當用人單位瀕臨破產時,可以解除勞動合同,但應依法履行相應的程序,即當用人單位瀕臨破產,在法律整頓或生產經營中遇到嚴重困難,確需裁減人員時,應說明原因,并說明原因提前30天向工會或全體員工通報情況,聽取工會或員工的意見,并在向勞動行政部門報告后裁減人員,但用人單位在行使上述權力時,還應受到以下法律情況的限制:,有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:

A患職業病或者因工負傷,經確認已經喪失或者部分喪失勞動能力的,b患病或者負傷,C在規定的醫療期限內,(二)勞動者可以解除勞動合同的情形有兩種:一種是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,但只有在雇主有下列情況之一的情況下,工人才有權行使該權利:

A,在試用期內,用人單位威脅或者非法限制人身自由,使用暴力強迫勞動。用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。協議的終止實際上,約定的終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發生時,當事人有權解除合同。無固定期限的勞動合同,當事人可以提前解除。條件確定后,一方或雙方可終止合同。但是,必須注意的是,沒有固定期限的勞動合同不得規定法定終止條件作為終止條件。如果你有任何問題,可以咨詢魯巴。com

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