A： 最后淘汰制實際上是一種績效考核制度。是指根據企業的總體目標、具體目標和各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，并以此指標體系對員工進行考核，根據考核結果淘汰得分較低的員工的績效管理體系?！秳趧?a href='http://www.sdjlnm.com/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》頒布前后，對末位淘汰制的合法性進行了廣泛的討論。隨著《勞動合同法》的正式實施，我國的勞動合同解除采取法定解除模式。《勞動合同法》第36條至第41條分別規定了法定終止的理由。由于最后消除制度不是終止合同的法律原因，因此通常被視為非法終止。根據《勞動合同法》第87條，“用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償?！?/p> 問：企業是否可以根據排名結果直接解雇最底層的員工？答：企業不能根據績效考核的排名結果直接終止最后一名員工的勞動關系。企業定期對員工的績效進行排名，這是法律不提倡但也不禁止的。但是，如果企業根據績效考核排名結果直接解除最后一名員工的勞動合同，法律禁止。在《勞動合同法》中終止勞動合同的法律理由中，最接近最后一個淘汰制度的無疑是第40條第（2）款：“如果工人不稱職，并且在培訓或工作調整后仍然不稱職，雇主可以在提前30天書面通知工人或向工人支付額外的一個月工資后終止勞動合同?！弊詈笠粋€位置等于無能嗎？答案顯然是否定的。在原《勞動法若干條款說明》中，勞動部將“不稱職”表述為：“無法完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量要求。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成?！币虼?，員工是否稱職應該是縱向比較，而不是橫向比較。假設一個團隊的所有員工都有出色的工作表現，那么不可避免地會有一個排名靠后的員工。這個員工會被視為不稱職嗎？其次，即使員工被視為不稱職，企業仍需要調動或培訓他們。如果他們仍然不能勝任工作，他們可以終止勞動合同。問：如果員工對此有爭議，要扭轉這種局面，他們需要收集什么證據？答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條：用人單位作出的辭退、除名、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任因此，如果企業采用最后淘汰制終止員工的勞動合同，企業應證明終止的合法性和合理性。當然，員工也可以提供相關證據證明自己不能勝任自己的工作，如工作職責和完成情況、歷年績效考核數據、績效工資支付、同事和客戶的評價、，etc績效考核對提高員工的工作能力，增強企業競爭力有著積極的作用。然而，如果企業盲目地將績效考核作為解雇員工的工具，顯然違背了建立績效考核的初衷。我們不反對企業對員工的績效進行排名，但我們是否可以嘗試將最后的淘汰制改為最后的激勵制？通過團隊的力量幫助落后的同行迎頭趕上，比簡單而粗暴地解雇員工要合法、合理和合理得多