只要法律沒有規定或雙方沒有約定的條件，雙方應繼續履行其在勞動合同項下的義務。一旦出現法律規定的情況，無固定期限勞動合同也可以終止。由于對無固定期限勞動合同制度缺乏正確認識，許多人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能終止。因此，許多工人將無固定期限勞動合同視為“護身符”，并盡最大努力與雇主簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位將無固定期限勞動合同視為“終身負擔”，盡最大努力規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，解除無固定期限勞動合同的賠償案件有人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”和“終身制”。因此，工人盡量與雇主簽訂無期限勞動合同，而雇主則盡量回避簽訂無期限勞動合同的法律義務。事實上，這是一種誤解。只要有《勞動合同法》規定的情形，用人單位和勞動者都有權終止勞動合同。2006年10月，蔣某與一家公司（以下簡稱公司）簽訂了無期限勞動合同。雙方同意蔣的年薪為2l。0萬元加5萬元獎金，主要負責招標文件的審核2009年，某公司為蔣某增加了銷售訂單數據錄入工作。蔣說，在工作過程中，輸入錯誤太多了。但蔣認為，公司財務部應該負責數據審計，他沒有過錯。在溝通失敗后，蔣通過電子郵件宣布，他“不得不暫停”錄入工作。原因是如果她輸入和審查數據，必須由第三方而不是她自己審查，否則將違反公司的規章制度。此后，蔣不再進行數據輸入。公司曾兩次向蔣發出“績效改進通知”，蔣拒絕了該通知。2008年3月，公司向她發送了《終止勞動合同通知》，稱公司決定自發出通知之日起終止雙方的勞動關系。終止合同的原因有：一是蔣先生持有香港身份證，不符合簽訂無期限勞動合同的要求；第二，蔣在工作中經常出錯，拒絕做數據輸入的主要工作之一，并以不適當的方式告知和拒絕工作超過2個月；第三，蔣拒絕參加職業培訓和晉升計劃。嚴重違反公司《員工工作守則》規定的勞動紀律。同時，一家公司給了蔣遣散費、提前通知的全額補償以及未使用年假的主要資金，蔣提出異議，并向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁，稱他的任務不包括數據審查，暫停入境是遵守公司規章制度的表現。公司無事實或法律依據，嚴重違紀終止勞動合同。此外，公司終止與蔣的勞動合同的程序是非法的。《勞動合同法》第8條規定，用人單位單方面解除勞動合同，需要事先通知工會，但公司未履行義務。根據法律規定，如果印度使自己無法勝任工作，也應首先將其調離。公司行為屬于非法終止。需要確認公司終止勞動合同的決定是非法的，并繼續履行原始合同被申請人的一家公司辯稱，蔣未經授權通過電子郵件通知雇主及其同事，他將拒絕執行數據輸入的主要任務之一，不愿意參加雇主組織的培訓，也得到了書面確認。這種公開拒絕工作安排的行為違反了公司的《員工工作守則》。在《勞動合同法》中，“嚴重違反用人單位規章制度”屬于用人單位可以在不支付經濟補償的情況下解除勞動合同的法律情形。因此，在這種情況下，公司有權終止勞動合同。其次，《勞動合同法》只規定用人單位有義務在單方面解除勞動合同的程序中通知工會；只有當公司違反法律時，工會才有權要求雇主糾正。在這種情況下，公司沒有違反法律和行政法規：因此，公司只需履行通知義務。勞動者不應僅僅依靠通知義務&公司的法律決定聽完案件后，勞動爭議仲裁委員會認為，公司的《員工工作守則》規定，有下列情形之一的，是嚴重違反勞動紀律的：“故意不服從主管的合理工作安排，擅自離職或經常曠工。針對本規范，蔣于2006年10月20日簽署了閱讀聲明。根據已查明的事實，蔣的工作中存在數據錄入錯誤。公司員工和相關領導與蔣進行了多次溝通但他拒絕接受，決定擅自停止工作，并拒絕參加公司的培訓。他的行為嚴重違反了單位的規章制度。公司以蔣嚴重違反公司規章制度為由終止與蔣的勞動合同并不合適，因此，裁決駁回了原告蔣的所有主張。在本案中，一家公司與蔣簽訂了無期限勞動合同。如果蔣確實嚴重違紀，公司可以相應終止雙方的勞動關系。蔣最初負責審查招標文件。后來，某公司單方面增加了數據輸入，這應該是勞動合同的變更。如果這一改變沒有得到蔣介石的批準，其合法性就值得懷疑；其次，在這種情況下，公司的工作安排很難被稱為合理的指揮，員工也不能說是故意違反規則。事實上，終止公司違紀行為的原因還不夠充分，勞動爭議仲裁委員會裁決的正確性還有待討論