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寧波
長期缺勤是否可以視為自動終止勞動合同？
根據《勞動合同法》的規定，我國解除勞動合同有三種方式：雙方協商解除、勞動者單方面解除和用人單位單方面解除。沒有自動終止“工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。工人可以在試用期內提前三天書面通知雇主終止勞動合同?！庇纱丝梢?，法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定相對寬松。只要提前通知雇主，工人可以單方面終止勞動合同。用人單位單方解除勞動合同，必須符合法律規定的具體情況?！坝萌藛挝粦敼贾苯雨P系勞動者切身利益的規章制度和重大決策，或者告知勞動者?！备鶕袊秳趧雍贤ā返囊幎?，對于曠工等嚴重違反勞動紀律的員工，用人單位應與員工辦理必要的解除勞動合同手續，首先，公司應提供證據證明員工違反公司規章制度，并證明工人知道違反規章制度的行為；其次，整個程序需要公開，并向工人公布或交付。只有在解除合同的程序合法的情況下，解除合同的結果才具有法律效力，企業無需支付經濟補償金，具體案例劉在一家物業公司從事保安工作已有六年。一天，劉和社區的一位業主為瑣事在公共場合打架。在被領導知道后，劉受到了懲罰。劉感到不滿、委屈和憤怒。從那以后，他經常遲到早退，最后曠工很長時間?；诖耍菊J定劉已自動終止與公司的勞動關系，因此停止支付他的工資，停止支付社會保險，并將其從名單中刪除。后來，劉向當地勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付終止勞動合同的經濟賠償金。公司認為劉遲到早退，長期缺勤。雙方之間的勞動合同關系自動終止。此外，劉的曠工嚴重違反了公司的規章制度和工作紀律。劉先生認為自己從未提出過辭職，如果被解雇，公司應支付相應的經濟補償。最后，在仲裁委員會向公司解釋了相關法律規定后，公司與劉先生達成協議，公司根據法律規定向劉支付了經濟補償金，員工長期缺勤。在實踐中，許多用人單位將其視為勞動合同的自動終止，但這樣做往往存在很大的法律風險。建議雇主首先向工人確認的地址發送一封提醒信，敦促他返回公司，并告知他未能在期限內返回的后果。如果員工在發出提醒函后未返回工作崗位，應根據公司規章制度的規定，郵寄《終止勞動合同通知》，并與員工解除勞動合同。這不僅履行了用人單位的管理義務，也履行了法律規定的解除勞動合同的相關程序，避免了用人單位被非法解雇的法律風險
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