勞動關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間的關(guān)系。因此，其法律關(guān)系應(yīng)遵循私法自治原則。由于工人和雇主的地位與社會發(fā)展的利益之間存在著巨大的差距，勞動關(guān)系更受公法的規(guī)范。因此，勞動法是公法與私法相結(jié)合而產(chǎn)生的法律，而勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系的重要組成部分，它不僅體現(xiàn)了私法的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)公法原則和私法原則不能彌補(bǔ)真正的正義時，有必要運用公法和私法的手段。換言之，法院在審理勞動合同糾紛時應(yīng)遵循當(dāng)事人意思自治與國家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這既是我們正確審理勞動合同的前提，也是我們正確理解相關(guān)勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動合同糾紛主要涉及解除勞動合同的條件和解除勞動合同后的程序糾紛。《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位。這是法律法規(guī)賦予的單方面終止合同的權(quán)利。只要構(gòu)成上述條件，就無需獲得業(yè)主的同意。因此，如果工人提前終止合同，這是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，也不應(yīng)涉及違約金。我們應(yīng)該注意以下情況：

首先，如果雇員違反了“提前30天書面通知雇主”的規(guī)定，雇主要求雇員賠償經(jīng)濟(jì)損失，法院可以依法予以支持，因為該規(guī)定不僅僅是終止勞動合同的程序，還有解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不予支持。第二，用人單位與勞動者對服務(wù)期限有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因為勞動合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)（《勞動法》第十七條第二款）。但是，如果勞動合同約定的違約金過高，人民法院可以根據(jù)公平原則進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，法院一般不應(yīng)主動調(diào)整，當(dāng)事人應(yīng)提出請求或抗辯。第三，雇主與雇員簽訂勞動合同，條件是提供住房、汽車等特殊待遇。如果雙方在勞動合同終止后就歸還住房和汽車發(fā)生爭議，人民法院應(yīng)根據(jù)勞動爭議案件受理勞動爭議案件，并在具體審理過程中充分尊重雙方的勞動合同協(xié)議進(jìn)行處理。用人單位解除勞動合同的情形。如果雇主作出的終止勞動合同的決定沒有送達(dá)勞動者，或者在無法送達(dá)時沒有以公告或通知的形式予以公布，則該決定對勞動者不具有約束力。如果工人要求撤銷決定，法院應(yīng)予以撤銷。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對解除合同的原因承擔(dān)舉證責(zé)任，還應(yīng)當(dāng)對通知決定或書面通知承擔(dān)舉證責(zé)任。需要注意的是，用人單位解除勞動合同的決定被撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動者原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動者的損失；如果勞動合同期限在訴訟期間屆滿，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)令勞動者自勞動合同期滿之日起至判決之日止一次性支付必要的生活費。勞動合同終止后發(fā)生的糾紛，發(fā)給勞動合同終止證書的糾紛/a>。根據(jù)勞動部《關(guān)于實施勞動合同制度若干問題的通知》第十七條規(guī)定，用人單位在招用員工時，應(yīng)當(dāng)核對《勞動合同終止證明》，即《勞動合同終止證明》是用人單位聘用和審查員工的條件。勞動合同終止后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同關(guān)系終止后，合同當(dāng)事人仍負(fù)有通知、協(xié)助、保密等伴隨義務(wù)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自合同終止之日起及時向勞動者簽發(fā)合同終止證書，證書內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同的訂立、履行和終止時間。因用人單位未出具終止合同證明而發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)及時受理并作出判決。用人單位未出具合同終止證明，影響勞動者就業(yè)，勞動者要求賠償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)予以支持。發(fā)包人出具的合同終止證明涉及對當(dāng)事人人格評價的，應(yīng)當(dāng)客觀真實，不得侮辱當(dāng)事人人格。如果用人單位出具的證明內(nèi)容侵犯了當(dāng)事人的人格權(quán)，當(dāng)事人可以在一般民事案件中提起訴訟，這不是勞動爭議。辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同終止后，用人單位未及時辦理勞動者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，用人單位不得以雙方未結(jié)清欠款或者勞動者未支付相關(guān)賠償金為由扣留勞動者檔案或者未辦理相關(guān)手續(xù)。勞動者要求辦理有關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。如果雇主的行為直接導(dǎo)致工人無法就業(yè)并給工人造成損失，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、競業(yè)禁止條款的適用。競業(yè)限制是指公司員工（特別是高級員工）在任期內(nèi)不得在競爭性公司或競爭性企業(yè)兼職，離職后不得在競爭性公司工作或在特定時期和地區(qū)開展競爭性業(yè)務(wù)活動。競業(yè)限制的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，而不是隨著員工的流動流向有競爭力的企業(yè)，維護(hù)企業(yè)在競爭中的主導(dǎo)地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定分散在法律、法規(guī)和部門規(guī)章中根據(jù)《勞動法》，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第一條勞動和社會保障部仲裁案件中涉及侵犯商業(yè)秘密的糾紛，勞動和社會保障部仲裁案件當(dāng)事人涉及侵犯商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)向勞動和社會保障部申請仲裁，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的規(guī)定作出裁決。但競業(yè)禁止條款是一把雙刃劍。因此，我們應(yīng)該在審判實踐中充分認(rèn)識這一特點。在審理解除勞動合同糾紛時，當(dāng)事人約定競業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位未向勞動者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模s定的競業(yè)禁止條款對勞動者不具有約束力。如果用人單位無正當(dāng)理由終止勞動合同，導(dǎo)致勞動關(guān)系終止，競業(yè)禁止條款不具有約束力，除非雙方另有約定，并向勞動者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對競業(yè)禁止條款的審查還應(yīng)基于自愿原則和適當(dāng)?shù)乃痉ǜ深A(yù)。如果雙方就競業(yè)禁止的適用范圍和時間以及禁止工人進(jìn)入的行業(yè)范圍達(dá)成的協(xié)議明顯不合理，法院可以裁定超出必要程度的競業(yè)禁止條款對工人沒有約束力