案例介紹：2011年2月23日，企業解雇了一名因工傷正在休養的員工，高先生以操作員身份進入上海某機械有限公司。雙方簽訂的勞動合同期限為2011年2月23日至2012年10月31日。2011年7月31日，高先生在工作時被掉落的汽車鋁環擊中頭部。自那以后，他一直在家休養，并于2011年8月底、9月底和11月三次將病假表發往單位。2012年2月，高先生回到家鄉過春節時，收到了家人的來信。2011年10月16日，公司向高先生的家鄉發出了終止勞動合同的通知。公司認為，高先生提交的病假證明截止日期為2011年10月10日。此后，高先生未在公司工作，也未向公司提供任何病假證明。根據《員工手冊》，公司于2011年10月14日以高先生于10月11日、12日和13日連續三天缺勤為由終止了勞動合同，2011年

高先生認為，由于工傷，他正處于停職和工資保留期，根本不存在曠工問題。公司的終止是非法的。因此，啟動仲裁是為了要求公司恢復勞動關系，仲裁期間支付工資，仲裁期間支付社會保險

判決結果：勞資雙方恢復勞動關系

勞動爭議仲裁委員會認為，公司《員工手冊》中有規定，可以連續三天終止曠工，工人知道該條款，因此公司終止勞動合同的行為并不不當，也不支持高先生的要求。高先生拒絕接受并向法院起訴。一審法院認為，在暫停和保留工資期間，或在勞動能力評估結束之前，雇主不得解除或終止與受傷雇員的勞動關系。公司以曠工為由終止了勞動關系，這是非法的，并支持高先生的要求。公司提出異議并提出上訴，二審法院維持原判，案例分析：如果工人連續三天缺勤，是否可以在停工和保留工資期間終止合同，而發布或分發給勞動者的《員工手冊》也規定，用人單位可以解除勞動合同是“嚴重違反用人單位規章制度的”，用人單位解除勞動合同沒有問題。對于因工負傷的勞動者，雖然《勞動合同法》第42條規定勞動者“在本單位患職業病或因工負傷，經確認喪失或部分喪失勞動能力”，但用人單位只能依照本法第40條和第41條的規定終止勞動合同。工傷勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的過錯的，也可以予以辭退，用人單位無需支付經濟補償。然而關于工傷保險中止期限和保留工資的相關規定，將使終止勞動合同的處理復雜化上海市勞動局《關于實施《上海市工傷保險實施辦法》若干問題的通知》第二十四條勞動和社會保障部以及上海市醫療保險局也規定：“在停工和保留工資期間，或在工作能力評估結論作出之前，用人單位不得終止或終止與受傷人員的勞動關系?！备鶕?a href='http://www.sdjlnm.com/gongshang/1.html' target='_blank' data-horse>工傷保險條例》第33條，“員工因工傷或職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在暫停和保留工資期間，原工資和福利待遇不變，由單位按月支付。暫停和保留工資的期限一般不超過12個月。如果傷情嚴重或者情況特殊的，經市勞動能力分區鑒定委員會確認后，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。受傷員工被評定為傷殘等級后，暫停原治療，按本章相關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，應當繼續享受工傷醫療。受傷職工在停職和留職期間不能自理需要護理的，由所在單位負責。因此，在這種情況下，如何確定雇主提倡的“曠工”和“停職和工資保留期”“高先生倡導的是解決問題的關鍵。高先生自工傷以來一直在家休養，并提供了醫院頒發的連續病假證明。雖然向雇主提交的時間有所延遲，但情況并不嚴重，不足以終止勞動合同，當高先生辭職時，雇主沒有表示任何反對首次延遲交貨，因此，基本上可以認識到高先生需要暫停工作并接受工傷醫療，雇主也接受這一點。至于雇主聲稱高先生的傷勢不嚴重，不需要長時間休息，這只是雇主的主觀判斷。我們應該以醫療機構的診斷結果為標準。此外，高先生在工傷認定后未進行勞動能力評估，用人單位也未表示異議。因此，在2011年10月雇主發出書面通知終止勞動合同之前，應確定高先生仍處于暫停和工資保留期。用人單位不能與其解除勞動合同。應注意的是，高先生未能及時向用人單位發送病假表也是不恰當的，并具有很大的法律風險。作為勞動法律服務中心的工作人員，我們在法律制度的框架內，在很大程度上維護工人的利益。關于您提出的“企業在解雇因工傷正在休養的員工時，是否可以在解雇和保留工資期間終止合同”的問題，魯巴的小編說道。com梳理出，企業在解雇因工傷正在休養的員工時，不能在裁員和留薪期間終止合同，但這也取決于實際情況。如何確定用人單位倡導的“曠工”和高先生倡導的“裁員和工資保留期”是解決問題的關鍵。請咨詢盧巴律師。com