根據《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的，用人單位不按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位未按時足額支付勞動報酬的。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的

4。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益。本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，包括：（一）用人單位以欺詐手段使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（二）用人單位免除法律責任，排除勞動者的權利；（三）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。用人單位違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全的。其他人

上述10種具體情況+其他人的共同點是故障在于裝置。因此，雖然勞動方提出終止合同，但應支付經濟補償金（二）用人單位依照本法第三十六條規定與勞動者解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同的，《勞動法》第三十六條規定“協商解除”。這里我們需要區分是誰提出的：如果是工人提出的，就沒有必要支付經濟補償。如果雇主提出，則應支付。因此（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，勞動者患病或者非因工負傷，在本法規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的p>

2。工人不能勝任工作，經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，上述三種情況稱為“提前通知解除用人單位”，即提前30天書面通知或支付額外一個月工資后解除勞動合同。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同，依照《企業破產法》的規定進行重整的，勞動者有權獲得經濟補償。生產經營困難嚴重。企業因生產變更、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

4。其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行的

（五）除用人單位維持或改善勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不同意續簽勞動合同外，根據本法第四十四條第一款的規定，即勞動合同期滿時，通知解除固定期限勞動合同的除外情形。此外，《勞動合同法實施條例》第22條還規定，以完成某項工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金。依照本法第四十四條第四款、第五款的規定，用人單位被依法宣告破產。用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（七）法律、行政法規規定的其他情形，例如：，《勞動合同法實施條例》第六條后半部分規定，勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條的規定，書面通知勞動者解除勞動關系，支付經濟補償金，除“法律、行政法規規定的其他情形”外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形有22種。此外，因其他正當原因解除或終止勞動合同的，用人單位不得支付經濟補償